बिज्ञापन

बिज्ञापन

यही सन्दर्भमा संघीय निजामती सेवासम्बन्धी प्रस्तावित व्यवस्थाले लामो समयदेखि एउटै पदमा कार्यरत नायब सुब्बाको वृत्ति विकासको विषयलाई गम्भीर बहसको केन्द्रमा ल्याएको छ। विशेषगरी १८–२० वर्षदेखि नायब सुब्बा पदमा कार्यरत कर्मचारीलाई अधिकृत छैटौँ तहमा तहवृद्धि गर्ने तर श्रेणीगत रूपमा भने राजपत्र अनंकितमै कायम राख्ने व्यवस्था गरिन्छ भने त्यसको औचित्य के हो भन्ने प्रश्न उठ्नु स्वाभाविक छ। कर्मचारीलाई अधिकृत तहमा पुर्‍याउने तर उसको श्रेणीगत पहिचान भने अनंकितमै राख्ने हो भने त्यसलाई वास्तविक वृत्ति विकास भन्ने कि प्रशासनिक संरचनाभित्र गरिएको तहगत समायोजन मात्र भन्ने प्रश्नको उत्तर राज्यले दिनुपर्छ।

तहमा अधिकृत तर श्रेणीमा अनंकित, आखिर यो कस्तो निजामती संरचना हो? यदि कुनै कर्मचारीलाई अधिकृतस्तरको तहमा राखिन्छ भने त्यससँग जोडिएको जिम्मेवारी, अधिकार, सेवागत पहिचान र वृत्ति विकासको बाटो पनि स्पष्ट हुनुपर्छ। केवल तह बढाएर श्रेणी उही राख्ने हो भने त्यसले कर्मचारीको वास्तविक वृत्ति विकासलाई कति सम्बोधन गर्छ भन्ने प्रश्न अझ गम्भीर हुन्छ।

यो विषय केवल पदनाम परिवर्तनको विषय होइन। यो कर्मचारीको सेवागत पहिचान, आत्मसम्मान, बढुवा अवसर, जिम्मेवारी, मनोबल र राज्यप्रतिको विश्वाससँग जोडिएको विषय हो। दुई दशकसम्म राज्यको सेवा गरेको कर्मचारीलाई उसको अनुभवअनुसारको वृत्ति विकासको अवसर नदिने हो भने त्यसले केवल एउटा कर्मचारीलाई निराश बनाउँदैन, समग्र प्रशासनिक संयन्त्रमा नै निराशा पैदा गर्न सक्छ।

निजामती सेवामा प्रवेश गरेको दुई दशकपछि कर्मचारीको अनुभव, ज्ञान, क्षमता र जिम्मेवारीमा स्वाभाविक रूपमा परिवर्तन आएको हुन्छ। सेवा प्रवेशका बेला उसले जानेको भन्दा १८–२० वर्षपछि उसले धेरै कुरा जानेको हुन्छ। कार्यालय सञ्चालनको अनुभव बढेको हुन्छ। प्रशासनिक प्रक्रिया बुझेको हुन्छ। कानुनको व्यवहारिक प्रयोग सिकेको हुन्छ। नागरिकसँग प्रत्यक्ष व्यवहार गर्ने क्षमता विकास भएको हुन्छ। निर्णय प्रक्रियामा आउने जटिलता बुझ्ने क्षमता विकास भएको हुन्छ। कतिपयले सेवाकालमै थप शैक्षिक योग्यता हासिल गरेका हुन्छन्। विभिन्न तालिम लिएका हुन्छन्। नयाँ प्रविधिसँग अभ्यस्त भएका हुन्छन्। तर यी सबै परिवर्तनका बाबजुद उसको पद र श्रेणी भने उही रहिरह्यो भने राज्यले उसको बढेको क्षमतालाई कसरी मूल्याङ्कन गरेको छ भन्ने प्रश्न उठ्छ।

कर्मचारीको वृत्ति विकास भनेको केवल तलब बढाउनु होइन। पद, जिम्मेवारी, अधिकार, सेवागत पहिचान र निर्णय प्रक्रियामा सहभागितासँग जोडिएको विषय हो। कर्मचारीले लामो समय सेवा गरेपछि माथिल्लो जिम्मेवारी सम्हाल्ने अवसर पाउनुपर्छ भन्ने अपेक्षा स्वाभाविक हो। सबैलाई स्वतः बढुवा गर्नुपर्छ भन्ने होइन। तर योग्य, अनुभवी र सक्षम कर्मचारीका लागि माथिल्लो तहमा पुग्ने स्पष्ट र न्यायोचित बाटो खुला हुनुपर्छ। यही नै आधुनिक सार्वजनिक प्रशासनको आधारभूत मान्यता हो।

अहिलेको प्रस्तावित व्यवस्थाले नायब सुब्बालाई अधिकृत छैटौँ तहमा तहवृद्धि गर्ने कुरा गरेको अवस्थामा त्यसलाई सकारात्मक प्रयासका रूपमा पनि हेर्न सकिन्छ। लामो समय एउटै पदमा रोकिएका कर्मचारीलाई माथिल्लो तहको अवसर दिने प्रयास आफैँमा स्वागतयोग्य विषय हो। तर त्यसलाई श्रेणीगत संरचनासँग जोडेर नहेर्ने हो भने समस्या जहाँको त्यहीँ रहने खतरा छ। अधिकृत तहमा पुगेको कर्मचारीलाई राजपत्र अनंकितकै श्रेणीमा राख्ने हो भने ‘अधिकृत’ भन्ने तहगत पहिचान र ‘राजपत्र अनंकित’ भन्ने श्रेणीगत पहिचानबीचको सम्बन्ध के हुन्छ? कर्मचारीको जिम्मेवारी र सेवागत हैसियत कुन आधारमा निर्धारण हुन्छ? उसको बढुवाको आगामी बाटो कहाँबाट खुल्छ? यस्ता प्रश्नको स्पष्ट उत्तर आवश्यक छ।

संघीयता कार्यान्वयनका क्रममा कर्मचारी समायोजनको विषयमा राज्यले सेवा अवधि, अनुभव र तहलाई महत्व दिएको उदाहरण हामीसँग छ। कर्मचारी समायोजन ऐन, २०७५ ले संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा कर्मचारी समायोजन गर्दा सेवा अवधिलाई समेत आधार मानेर तह मिलान तथा ग्रेड कायम गर्ने व्यवस्था गरेको थियो। समायोजन भएका कर्मचारीको हकमा माथिल्लो तहको पदमा बढुवा हुने अवसर र समायोजनअघिको सेवा अवधिको गणनासम्बन्धी विषयलाई समेत सम्बोधन गरिएको थियो। यसबाट राज्यले एउटा महत्वपूर्ण सिद्धान्त स्वीकार गरेको देखिन्छ—कर्मचारीको सेवा अवधि र अनुभव उसको वृत्ति विकासमा महत्व राख्छ।

तर त्यसपछि एउटा स्वाभाविक प्रश्न उठ्छ। यदि राज्यले कर्मचारी समायोजनका क्रममा सेवा अवधि र अनुभवलाई आधार मानेर तह मिलान गर्न सक्छ भने संघीय सेवामै रहेर १८–२० वर्षदेखि नायब सुब्बा पदमा कार्यरत कर्मचारीको हकमा त्यही दृष्टिकोण किन लागू हुन सक्दैन? समायोजन प्रक्रियाबाट प्रदेश तथा स्थानीय तहमा पुगेका कतिपय कर्मचारीले तह मिलान पाए, उनीहरूको सेवा अवधिको गणना भयो र त्यसपछि माथिल्लो तहमा बढुवाको अवसरसमेत प्राप्त भयो। यता संघीय सेवामै रहेर वर्षौँसम्म एउटै पदमा सेवा गरिरहेका कर्मचारीको वृत्ति विकास सोही अनुपातमा अघि बढ्न सकेन भने समान सेवायात्राका बीच असमानताको अनुभूति हुनु स्वाभाविक हो।

प्रश्न कर्मचारी प्रदेशमा गए कि संघमै बसे भन्ने होइन। प्रश्न राज्यको सेवामा लामो समय योगदान गरेको कर्मचारीको वृत्ति विकासलाई राज्यले समान र न्यायोचित आधारमा कसरी सुनिश्चित गर्छ भन्ने हो। कर्मचारीले कुन तहमा काम गर्‍यो भन्नेभन्दा पनि उसले राज्यका लागि कति समय सेवा गर्‍यो, कस्तो जिम्मेवारी निर्वाह गर्‍यो, कस्तो क्षमता विकास गर्‍यो र उसको कार्यसम्पादन कस्तो रह्यो भन्ने आधारमा वृत्ति विकासको बाटो तय हुनुपर्छ।

नेपालको निजामती प्रशासनको अर्को महत्वपूर्ण पक्ष दुर्गम क्षेत्रमा सेवा गर्ने कर्मचारी हुन्। हुम्ला, जुम्ला, दार्चुला, ताप्लेजुङलगायतका विकट र कठिन भूगोलमा बसेर सरकारी सेवा प्रवाह गर्नु कर्मचारीको कमजोरी होइन। बरु त्यस्ता क्षेत्रमा राज्यको प्रशासनिक उपस्थिति कायम राख्नु निजामती सेवाको सबैभन्दा महत्वपूर्ण जिम्मेवारीमध्ये एक हो। नागरिकलाई नागरिकता, राहदानी, मालपोत, प्रशासनिक सेवा, सामाजिक सुरक्षा, राजस्व, विकास निर्माण तथा अन्य सरकारी सेवा उपलब्ध गराउन कर्मचारी त्यहाँ पुग्नैपर्छ।

दुर्गम क्षेत्रमा सेवा गर्दा कर्मचारीले भौगोलिक कठिनाइ मात्र सामना गर्दैन। परिवारबाट टाढा बस्नुपर्ने अवस्था, सीमित स्वास्थ्य सुविधा, कमजोर यातायात, सञ्चारको समस्या, महँगो जीवनयापन र अन्य सामाजिक चुनौती पनि सामना गर्नुपर्छ। तर वर्षौँसम्म यस्तो कठिन क्षेत्रमा सेवा गरेपछि पनि उसको वृत्ति विकासमा त्यसको कुनै अर्थपूर्ण मूल्याङ्कन हुँदैन भने राज्यले दुर्गम सेवाको प्रोत्साहन प्रणालीबारे पुनर्विचार गर्नुपर्ने हुन्छ।

राज्यले दुर्गम क्षेत्रमा कर्मचारी पठाएर मात्र आफ्नो जिम्मेवारी पूरा गर्दैन। दुर्गममा सेवा गर्ने कर्मचारीलाई वृत्ति विकासको अवसर र सेवागत प्रोत्साहन दिनु पनि राज्यको दायित्व हो। अन्यथा दुर्गम सेवा कर्मचारीका लागि सजायजस्तो र सुगम सेवा अवसरजस्तो बन्न सक्छ। यस्तो अवस्था प्रशासनिक न्यायको दृष्टिले उचित मान्न सकिँदैन।

निजामती सेवाको सबैभन्दा ठूलो सम्पत्ति अनुभवी जनशक्ति हो। एउटा कर्मचारीले वर्षौँसम्म काम गर्दा उसले संस्थागत ज्ञान हासिल गर्छ। कार्यालयको इतिहास बुझ्छ। प्रशासनिक प्रक्रियाका व्यवहारिक पक्ष जान्दछ। कानुनको प्रयोगमा आउने समस्या पहिचान गर्न सक्छ। नागरिकका वास्तविक समस्या बुझ्छ। स्थानीय तहको सामाजिक, आर्थिक र प्रशासनिक अवस्थाबारे ज्ञान हासिल गर्छ। यस्तो ज्ञान किताब वा तालिमबाट मात्र प्राप्त हुँदैन। वर्षौँको सेवाबाट निर्माण हुन्छ।

तर कर्मचारीको वृत्ति विकासमा उसको अनुभवलाई उचित स्थान दिइएन भने राज्यले आफ्नै संस्थागत ज्ञानको अवमूल्यन गरिरहेको हुन्छ। अनुभवी कर्मचारीलाई जिम्मेवारी दिन नसक्नु भनेको राज्यको संस्थागत क्षमता कमजोर बनाउनु हो। त्यसैले कर्मचारीको वृत्ति विकासलाई व्यक्तिगत सुविधा वा पदको लोभका रूपमा मात्र बुझ्नु हुँदैन। यो राज्यको प्रशासनिक क्षमता निर्माणसँग जोडिएको विषय हो।

अर्कोतर्फ, निजामती सेवामा प्रवेश गरेपछि कर्मचारीको शैक्षिक योग्यता बढ्दै जान्छ। धेरै कर्मचारीले सेवाकालमै स्नातक, स्नातकोत्तर तथा अन्य व्यावसायिक योग्यता हासिल गरेका छन्। नयाँ कानुन, सूचना प्रविधि, सार्वजनिक व्यवस्थापन र प्रशासनिक प्रणालीबारे आफूलाई अद्यावधिक गरेका छन्। तर उनीहरूको बढेको योग्यता र क्षमतालाई जिम्मेवारीसँग जोड्ने प्रणाली कमजोर भयो भने राज्यले आफ्नै जनशक्तिको क्षमताको पूर्ण उपयोग गर्न सक्दैन।

वृत्ति विकासमा सेवा अवधि, शैक्षिक योग्यता, अनुभव र कार्यसम्पादनलाई सन्तुलित रूपमा जोड्न आवश्यक छ। सेवा अवधि मात्रका आधारमा बढुवा गर्नु उपयुक्त नहुन सक्छ। त्यस्तै प्रारम्भिक नियुक्तिको पदलाई मात्र आधार बनाएर कर्मचारीको सम्पूर्ण सेवायात्रालाई सीमित गर्नु पनि न्यायोचित हुँदैन। योग्यतासहितको अनुभव, कार्यसम्पादन र जिम्मेवारीलाई मूल्याङ्कन गर्ने प्रणाली आवश्यक छ।

अहिले सबैभन्दा महत्वपूर्ण प्रश्न आर्थिक भारको पनि हो। लामो समयदेखि नायब सुब्बा पदमा कार्यरत कर्मचारीलाई अधिकृत तहमा लैजाँदा राज्यकोषमा कति अतिरिक्त आर्थिक भार पर्छ? कति कर्मचारी यसबाट लाभान्वित हुन्छन्? तलब, ग्रेड, भत्ता तथा दीर्घकालीन पेन्सन दायित्वमा कति प्रभाव पर्छ? यसको स्पष्ट अध्ययन सार्वजनिक बहसमा आउनुपर्छ।

यदि यसबाट ठूलो आर्थिक भार सिर्जना हुन्छ भने राज्यले त्यसको वित्तीय स्रोत र दीर्घकालीन प्रभाव स्पष्ट गर्नुपर्छ। तर यदि आर्थिक भार व्यवस्थापन गर्न सकिने खालको छ भने अनुभवी कर्मचारीको वृत्ति विकासलाई सम्बोधन गर्न राज्य किन हिच्किचाइरहेको छ भन्ने प्रश्न उठ्नु स्वाभाविक हुन्छ।

राज्यको प्रशासनिक संरचनालाई केवल खर्चका आधारमा हेर्न मिल्दैन। कर्मचारीमा गरिने लगानीबाट राज्यले कस्तो प्रतिफल पाउँछ भन्ने विषय पनि महत्वपूर्ण हुन्छ। अनुभवी कर्मचारीलाई उचित जिम्मेवारी दिँदा निर्णय प्रक्रियामा सुधार आउन सक्छ। सेवा प्रवाह प्रभावकारी हुन सक्छ। नागरिकसँगको सम्बन्ध राम्रो हुन सक्छ। संस्थागत ज्ञानको उपयोग बढ्न सक्छ। त्यसैले कर्मचारी वृत्ति विकासलाई खर्चको विषय मात्र होइन, प्रशासनिक लगानीको विषयका रूपमा पनि हेर्नुपर्छ।

निजामती कर्मचारीको मनोबल पनि यही विषयसँग जोडिएको छ। कर्मचारीले आफूले गरेको मेहनतको उचित मूल्याङ्कन हुन्छ भन्ने विश्वास राख्छ भने ऊ थप जिम्मेवार भएर काम गर्न प्रेरित हुन्छ। तर वर्षौँसम्म काम गर्दा पनि आफ्नो वृत्ति विकासको बाटो बन्द देखियो भने निराशा उत्पन्न हुन्छ। यस्तो निराशा व्यक्तिगत जीवनमा मात्र सीमित रहँदैन, त्यसले कार्यालयको कार्यसम्पादन र सार्वजनिक सेवा प्रवाहमा समेत प्रभाव पार्न सक्छ।

नयाँ पुस्तालाई निजामती सेवातर्फ आकर्षित गर्ने हो भने पनि वृत्ति विकासको स्पष्ट प्रणाली आवश्यक हुन्छ। कर्मचारीले सेवा प्रवेश गर्दा आफ्नो आगामी करियर कस्तो हुन्छ भन्ने बुझ्न सक्नुपर्छ। उसले कति वर्षपछि कुन तहमा पुग्न सक्छ, कस्तो कार्यसम्पादन आवश्यक पर्छ, कुन योग्यता हासिल गर्नुपर्छ र कुन प्रकारको जिम्मेवारी निर्वाह गर्दा उसको करियर अघि बढ्छ भन्ने स्पष्टता हुनुपर्छ।

अहिलेको जस्तो वर्षौँसम्म एउटै पदमा रोकिनुपर्ने र वृत्ति विकासका अवसर सीमित हुने अवस्था कायम रह्यो भने निजामती सेवा नयाँ पुस्ताका प्रतिभाशाली जनशक्तिका लागि कति आकर्षक रहन्छ भन्ने प्रश्न पनि उठ्छ।

संघीय निजामती सेवा विधेयक बनाउँदा अर्को महत्वपूर्ण विषय संघ, प्रदेश र स्थानीय तहका कर्मचारीबीचको पदसोपान हो। संघीय संरचनामा तीन तहका सरकार भए पनि राज्य एउटै हो। त्यसैले कर्मचारीको सेवागत संरचनाबीच आधारभूत तार्किक सम्बन्ध हुनुपर्छ। प्रदेशमा छैटौँ तहलाई अधिकृतस्तरको पदका रूपमा बुझिने तर संघमा त्यही तहको कर्मचारीलाई राजपत्र अनंकित श्रेणीमा राखिने हो भने भविष्यमा सेवागत तुलना, जिम्मेवारी र पदसोपानको प्रश्न उठ्न सक्छ।

यसैले संघीय निजामती सेवा विधेयकले केवल संघीय कर्मचारीको सेवा व्यवस्थापन मात्र गर्नु हुँदैन। संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा कार्यरत कर्मचारीको वृत्ति विकासबीच देखिन सक्ने असमानतालाई समेत ध्यानमा राख्नुपर्छ। संघीयताको अर्थ कर्मचारीबीच नयाँ प्रकारको विभाजन सिर्जना गर्नु होइन। संघीय प्रशासनिक संरचनाभित्र स्पष्ट, न्यायोचित र व्यवहारिक पदसोपान निर्माण गर्नु हो।

नायब सुब्बाको वृत्ति विकासको मागलाई केवल ‘अधिकृत बन्ने चाहना’ भनेर बुझ्नु पनि गलत हुन्छ। १८–२० वर्ष सेवा गरेको कर्मचारीले आफ्नो अनुभव र योगदानअनुसार माथिल्लो जिम्मेवारीको अवसर खोज्नु स्वाभाविक हो। आफ्नो क्षमता र अनुभवअनुसार वृत्ति विकास चाहनु कुनै अनुचित माग होइन। बरु राज्यले लामो समय सेवा गरेको कर्मचारीलाई उपयुक्त जिम्मेवारी दिन नसक्नु व्यवस्थापनको कमजोरी हुन सक्छ।

यसको अर्थ सबै नायब सुब्बालाई स्वतः अधिकृत बनाउनुपर्छ भन्ने होइन। योग्यता, सेवा अवधि, कार्यसम्पादन र जिम्मेवारीलाई आधार बनाएर न्यायोचित वृत्ति विकासको बाटो बनाउनुपर्छ भन्ने हो। कर्मचारीलाई माथि जाने अवसर दिनुका साथै त्योसँगै उत्तरदायित्व पनि बढाउनुपर्छ। अधिकारसँग जिम्मेवारी र वृत्ति विकाससँग कार्यसम्पादन जोडिनुपर्छ।

संघीय निजामती सेवा विधेयकले विगतमा वृत्ति विकासबाट पछि परेका कर्मचारीको समस्या पनि सम्बोधन गर्न सक्नुपर्छ। नयाँ ऐन आएपछि पनि १८–२० वर्ष सेवा गरिसकेका कर्मचारीले अझै लामो समय एउटै पदमा बस्नुपर्ने अवस्था रह्यो भने नयाँ कानुनले पुरानो समस्या समाधान गरेको दाबी गर्न कठिन हुनेछ। नयाँ संरचना बनाउँदा नयाँ पुस्ताका कर्मचारीलाई मात्र होइन, पुरानो संरचनामा वर्षौँदेखि सेवा गरेका कर्मचारीलाई पनि न्याय दिनुपर्छ।

कानुन निर्माणको सबैभन्दा महत्वपूर्ण पक्ष संक्रमणकालीन व्यवस्थापन हो। नयाँ संरचना लागू हुँदा पुरानो संरचनाबाट आएका कर्मचारीलाई कसरी व्यवस्थापन गर्ने भन्ने स्पष्ट व्यवस्था हुनुपर्छ। यदि यसलाई बेवास्ता गरियो भने नयाँ कानुनले नयाँ विवाद जन्माउन सक्छ।

निजामती सेवा सुधार भनेको केवल कर्मचारी घटाउने, सरुवा गर्ने वा नयाँ पद सिर्जना गर्ने विषय होइन। वास्तविक सुधार भनेको योग्य कर्मचारीलाई सही ठाउँमा राख्नु, अनुभवी कर्मचारीलाई जिम्मेवारी दिनु, कार्यसम्पादनलाई मूल्याङ्कन गर्नु र वृत्ति विकासको न्यायोचित बाटो सुनिश्चित गर्नु हो।

राज्यले आफ्ना कर्मचारीलाई केवल दरबन्दीको संख्याका रूपमा हेर्नु हुँदैन। एउटा सरकारी कार्यालयमा नागरिकले सरकारलाई कर्मचारीकै माध्यमबाट देख्छ। नागरिकता बनाउन जाने नागरिकका लागि कर्मचारी सरकार हो। कर तिर्न जाने नागरिकका लागि कर्मचारी सरकार हो। सामाजिक सुरक्षा लिन जाने वृद्धका लागि कर्मचारी सरकार हो। विपद्को समयमा नागरिकको गुनासो सुन्ने कर्मचारी पनि सरकारकै प्रतिनिधि हो।

त्यसैले कर्मचारीको मनोबल कमजोर बनाएर सुशासन बलियो बनाउन सकिँदैन। कर्मचारीलाई अन्यायपूर्ण ढंगले लामो समय एउटै पदमा रोक्दै सुशासनको अपेक्षा गर्नु आफैँमा विरोधाभासपूर्ण हुन्छ।

अब संघीय निजामती सेवा विधेयक, २०८३ ले एउटा गम्भीर प्रश्नको उत्तर दिनुपर्छ—राज्यका लागि दशकौँ सेवा गरेको कर्मचारीको अनुभवको मूल्य के हो?

यदि अनुभवको मूल्य छ भने त्यो वृत्ति विकासमा देखिनुपर्छ। यदि शैक्षिक योग्यताको मूल्य छ भने जिम्मेवारीमा देखिनुपर्छ। यदि दुर्गम सेवाको मूल्य छ भने बढुवा र करियर विकासमा देखिनुपर्छ। यदि राम्रो कार्यसम्पादनको मूल्य छ भने त्यसको प्रतिफल कर्मचारीले पाउनुपर्छ।

अन्यथा सेवा अवधि, अनुभव, योग्यता र कार्यसम्पादनलाई कानुनमा उल्लेख गरेर मात्र त्यसको अर्थ हुँदैन।

संघीय निजामती सेवा विधेयक कर्मचारीको सेवा–सुविधासँग मात्र सम्बन्धित विषय होइन। यो नेपालको सार्वजनिक प्रशासनको भावी चरित्र निर्धारण गर्ने दस्तावेज हो। यसले कस्तो कर्मचारीतन्त्र निर्माण गर्न खोजेको हो भन्ने कुरा विधेयकको वृत्ति विकाससम्बन्धी व्यवस्थाबाट पनि देखिनुपर्छ।

राज्यले अनुभवी कर्मचारीलाई बोझका रूपमा हेर्ने हो भने प्रशासनमा निराशा बढ्छ। उनीहरूलाई संस्थागत ज्ञानको स्रोतका रूपमा हेर्ने हो भने राज्यले उनीहरूको अनुभवको उपयोग गर्ने बाटो खोज्नुपर्छ।

१८–२० वर्षदेखि नायब सुब्बा पदमा सेवा गरेका कर्मचारीलाई अधिकृत छैटौँ तहमा तहवृद्धि गर्नु एउटा सुरुआत हुन सक्छ। तर त्यसलाई नै पूर्ण वृत्ति विकास मानेर समस्या टार्न खोजियो भने बहस फेरि त्यही ठाउँमा फर्किनेछ। तहवृद्धिसँगै श्रेणीगत पहिचान, जिम्मेवारी, बढुवाको अवसर र भविष्यको करियर संरचना स्पष्ट गर्नुपर्ने हुन्छ।

अन्ततः प्रश्न नायब सुब्बालाई अधिकृत बनाउने कि नबनाउने भन्ने मात्र होइन। प्रश्न नेपालको निजामती सेवामा पद, तह, श्रेणी, जिम्मेवारी र वृत्ति विकासबीच न्यायोचित सम्बन्ध कसरी स्थापित गर्ने भन्ने हो।

तहमा अधिकृत तर श्रेणीमा अनंकित राखेर मात्र कर्मचारीको वृत्ति विकासको वास्तविक समस्या समाधान हुन्छ कि हुँदैन? अधिकृतस्तरको जिम्मेवारी दिने हो भने त्यसअनुसारको सेवागत पहिचान किन नदिने? १८–२० वर्षको अनुभवलाई कानुनी रूपमा कसरी मूल्याङ्कन गर्ने? थप शैक्षिक योग्यता हासिल गरेका कर्मचारीको क्षमता कसरी उपयोग गर्ने? दुर्गम क्षेत्रमा वर्षौँ सेवा गरेका कर्मचारीलाई राज्यले कसरी प्रोत्साहन गर्ने? संघ, प्रदेश र स्थानीय तहका कर्मचारीबीच वृत्ति विकासको न्यायोचित सम्बन्ध कसरी स्थापित गर्ने? यी प्रश्न अब टारेर होइन, स्पष्ट रूपमा सम्बोधन गरेर अघि बढ्नुपर्ने बेला आएको छ।

निजामती सेवा भनेको केवल कार्यालयमा उपस्थित भएर फाइल चलाउने प्रणाली होइन। यो राज्यको संस्थागत स्मृति हो। यो नागरिक र सरकारबीचको स्थायी सम्बन्ध हो। यो संविधान, कानुन र राजनीतिक निर्णयलाई व्यवहारमा रूपान्तरण गर्ने संयन्त्र हो। त्यसैले यसमा कार्यरत कर्मचारीको वृत्ति विकास पनि राज्य निर्माणकै एउटा महत्वपूर्ण पक्ष हो।

वर्षौँसम्म दुर्गमदेखि सुगमसम्म, गाउँदेखि सिंहदरबारसम्म, सीमावर्ती क्षेत्रदेखि हिमाली बस्तीसम्म राज्यको सेवा गर्ने नायब सुब्बालाई उसको अनुभव र योगदानअनुसार वृत्ति विकासको अवसर दिनु केवल कर्मचारीको हित होइन, राज्यको हित पनि हो।

अब राज्यले निर्णय गर्नुपर्ने बेला आएको छ—तह मात्र बढाउने कि वृत्ति पनि बढाउने? पद मात्र परिवर्तन गर्ने कि सेवागत पहिचान पनि सुनिश्चित गर्ने? तलबको तह मात्र माथि लैजाने कि जिम्मेवारी र अधिकार पनि स्पष्ट गर्ने? पुरानो समस्यामाथि नयाँ नाम राख्ने कि वास्तविक समाधान खोज्ने?यी प्रश्नको उत्तर संघीय निजामती सेवा विधेयक, २०८३ ले दिनुपर्छ।

किनकि आज १८–२० वर्षदेखि एउटै पदमा रोकिएका नायब सुब्बाको प्रश्न भोलि नयाँ पुस्ताका कर्मचारीको प्रश्न पनि बन्न सक्छ। आज एउटा पुस्ताले भोगेको वृत्ति विकासको समस्या भोलि अर्को पुस्ताले भोग्न नपरोस् भन्ने हो भने कानुनले दीर्घकालीन समाधान खोज्नुपर्छ।

राज्यले आफ्ना अनुभवी कर्मचारीलाई बोझ होइन, दशकौँको संस्थागत ज्ञान बोकेको जनशक्ति मान्नुपर्छ। उनीहरूको अनुभवलाई सही ठाउँमा उपयोग गर्नुपर्छ। योग्यतालाई सम्मान गर्नुपर्छ। कार्यसम्पादनलाई मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ। सेवा अवधिको योगदानलाई बेवास्ता गर्नु हुँदैन। र वृत्ति विकासको बाटो न्यायोचित, पारदर्शी तथा पूर्वानुमानयोग्य बनाउनुपर्छ।

अन्ततः प्रश्न यति मात्र हो—राज्यका लागि वर्षौँसम्म सेवा गरेका नायब सुब्बाको अनुभव, योग्यता, जिम्मेवारी र योगदानलाई राज्यले कति मूल्य दिन्छ? यदि उत्तर ‘मूल्य छ’ भन्ने हो भने त्यो मूल्य कानुनमा देखिनुपर्छ। पदमा देखिनुपर्छ। जिम्मेवारीमा देखिनुपर्छ। श्रेणीमा देखिनुपर्छ। वृत्ति विकासमा देखिनुपर्छ। नत्र ‘तहमा अधिकृत, श्रेणीमा अनंकित’ भन्ने विरोधाभासले एउटा गम्भीर प्रश्न सधैँ उठाइरहनेछ—दशकौँसम्म राज्यको सेवा गरेको कर्मचारीलाई तह त दिइयो, तर उसको वास्तविक वृत्ति किन दिइएन? यो प्रश्नको उत्तर अब कर्मचारीले होइन, राज्यले दिनुपर्नेछ। र त्यो उत्तर संघीय निजामती सेवा विधेयक, २०८३ ले दिनैपर्छ।