बिज्ञापन

बिज्ञापन

महोदय,
नेपालको संविधानले संघीय लोकतान्त्रिक गणतन्त्रात्मक शासन व्यवस्था स्थापित गरेको धेरै वर्ष बितिसक्दा पनि संघीय निजामती सेवा सम्बन्धी मूल कानून अझै स्थिर र पूर्ण रूपमा कार्यान्वयनमा आउन नसक्नु हाम्रो प्रशासनिक संघीयताको एउटा गम्भीर कमजोरी हो। संघीय निजामती सेवा कानून ढिलो हुनुका कारण प्रदेश तथा स्थानीय तहमा कर्मचारी व्यवस्थापन, सरुवा, बढुवा, वृत्तिविकास, सेवा सुरक्षा, पेन्सन तथा अन्तरसरकारी कर्मचारी व्यवस्थापनका विषयमा लामो समयदेखि अन्योल कायम रहेको विषय विभिन्न सार्वजनिक बहस तथा न्यायिक प्रक्रियामा समेत उठेको छ।हाल प्रस्तावित संघीय निजामती सेवा विधेयकका सम्बन्धमा सार्वजनिक सञ्चारमाध्यममा आएका समाचार तथा विश्लेषणहरूले कर्मचारीको अवकाश उमेर, अधिकतम सेवा अवधि, बढुवा प्रणाली, सेवा सुरक्षा, सरुवा, तल्लो तहका पदको संरचना, छड्के प्रवेश तथा विधेयक निर्माण प्रक्रियाको पारदर्शितालगायत विषयमा गम्भीर प्रश्न उठाएका छन्।एक राष्ट्रसेवक कर्मचारीका रूपमा मेरो उद्देश्य कुनै व्यक्ति, सरकार वा राजनीतिक दलको पक्ष वा विपक्षमा उभिनु होइन। निजामती सेवा सरकारको विरोधी होइन; सरकारको नीति कार्यान्वयन गर्ने स्थायी संस्थागत संयन्त्र हो। त्यसैले सरकार बलियो बनाउन कर्मचारीतन्त्रलाई कमजोर बनाउने होइन, योग्य, जवाफदेही, निष्पक्ष र उत्प्रेरित बनाउने कानुनी संरचना निर्माण गर्नुपर्छ भन्ने विनम्र धारणा राख्दछु।यसै सन्दर्भमा निम्न नीतिगत सुझावहरू प्रस्तुत गर्दछु।

१. विधेयकलाई सार्वजनिक नगरी अन्तिम रूप दिने प्रवृत्ति तत्काल अन्त्य गरियोस, सङ्घीय निजामती सेवा ऐन केवल कर्मचारीको सेवा–सुविधा निर्धारण गर्ने कानून होइन। यसले राज्यको प्रशासनिक संरचना, संघीयताको कार्यान्वयन, सार्वजनिक सेवा प्रवाह, सरकारको नीति कार्यान्वयन क्षमता र राज्यप्रति नागरिकको विश्वासलाई प्रत्यक्ष प्रभाव पार्छ।त्यसैले विधेयकको एउटा मस्यौदा सार्वजनिक गरी त्यसपछि अर्को मस्यौदा सीमित सरकारी निकायबीच मात्र घुमाउने अभ्यासले कर्मचारी तथा आम नागरिकमा अविश्वास उत्पन्न गर्न सक्छ।

सुझाव: मन्त्रिपरिषद्मा लैजानुअघि अन्तिम मस्यौदा सार्वजनिक गरियोस्।प्रत्येक दफामाथि कम्तीमा निश्चित समयको सार्वजनिक सुझाव लिइयोस्।कर्मचारी, लोक सेवा आयोग, प्रदेश सरकार, स्थानीय तह, प्रशासनविद्, कानूनविद्, अर्थविद्, ट्रेड युनियन तथा सेवाग्राहीका प्रतिनिधिसँग औपचारिक परामर्श गरियोस्।प्राप्त सुझावमध्ये कुन स्वीकार गरियो र कुन अस्वीकार गरियो भन्ने Suggestion Matrix सार्वजनिक गरियोस्।विधेयकसँगै Regulatory Impact Assessment प्रकाशित गरियोस्।सरकार स्वयंले यसअघि सार्वजनिक सुझाव संकलन गरी विधेयक तयार गर्ने प्रक्रिया अघि बढाएको तथ्य सार्वजनिक भएको छ। त्यसैले अन्तिम चरणमा पारदर्शिता अझ बढाउनुपर्ने हो, घटाउनुपर्ने होइन।

२. ५५ वर्षे अवकाश र ३० वर्षे सेवा अवधिलाई हतारमा लागू नगरियोस्हाल चर्चामा रहेको ५५ वर्षे उमेर वा ३० वर्षे सेवा अवधिको व्यवस्था कर्मचारीको व्यक्तिगत सेवासँग मात्र सम्बन्धित विषय होइन। यसले राज्यको पेन्सन दायित्व, अनुभवी जनशक्तिको बहिर्गमन, नयाँ कर्मचारी भर्ना, तालिम खर्च, संस्थागत स्मृति तथा प्रशासनिक निरन्तरतामा प्रत्यक्ष असर पार्न सक्छ।अझ महत्वपूर्ण कुरा, सार्वजनिक समाचारमा यसबाट प्रभावित कर्मचारीको संख्या तथा वित्तीय भारबारे फरक-फरक अनुमान देखिन्छ। यस्तो अवस्थामा अनुमानका आधारमा कानून बनाउनु उचित हुँदैन।

सुझाव: सरकारले विधेयक पारित गर्नुअघि कर्मचारीको उमेर तथा सेवाअवधिको वास्तविक डेटाबेस तयार गर्ने, आगामी ५, १०, २० र ३० वर्षको पेन्सन दायित्व प्रक्षेपण गर्ने, एकैपटक अवकाश भएमा नयाँ भर्ना, तालिम र सेवा प्रवाहमा पर्ने लागत गणना गर्ने, अनुभवी जनशक्ति गुम्दा हुने संस्थागत क्षतिको मूल्याङ्कन गर्ने र उक्त सम्पूर्ण अध्ययन सार्वजनिक गर्ने व्यवस्था गरोस्।मेरो सुझावमा दीर्घकालीन रूपमा ६० वर्षे अवकाश उमेरलाई आधार बनाउँदै संक्रमणकालीन व्यवस्था गर्नु अधिक न्यायोचित र प्रशासनिक रूपमा स्थिर विकल्प हुन सक्छ। यसअघि पनि विधेयकसम्बन्धी बहसमा अवकाश उमेर ६० वर्ष पुर्याउने विषयमा सहमति बनेको सार्वजनिक विवरण आएको थियो।

३. आर्जित अधिकारको संवैधानिक तथा कानुनी संरक्षण गरियोस्, आज सेवामा प्रवेश गरेको कर्मचारीले विद्यमान कानूनअनुसार आफ्नो करिअर, बढुवा, पेन्सन र पारिवारिक आर्थिक योजना बनाएको हुन्छ।भोलि नयाँ कानून आएर विगतको सेवा शर्त प्रतिकूल रूपमा परिवर्तन गरियो भने कर्मचारीको राज्यप्रतिको विश्वासमा गम्भीर असर पर्न सक्छ।त्यसैले नयाँ कानूनमा स्पष्ट Transitional and Savings Clause राखिनुपर्छ।विशेषतः हाल कार्यरत कर्मचारीको आर्जित सेवा अवधि सुरक्षित हुने, पेन्सन गणनामा विगतको सेवा अवधि नघट्ने, विद्यमान सेवाबाट प्राप्त ग्रेड/तलब/बढुवा सम्बन्धी अधिकार सुरक्षित हुने, अचानक अवकाशमा पठाइने भए पर्याप्त संक्रमणकालीन सुविधा वा क्षतिपूर्ति व्यवस्था हुने, स्वैच्छिक अवकाश र अनिवार्य अवकाशलाई एउटै दृष्टिले नहेर्ने, व्यवस्था हुनुपर्छ।

४. “कर्मचारी हटाउने” होइन, “कामअनुसार जनशक्ति व्यवस्थापन” नीति बनोस, सरकारले संगठन तथा व्यवस्थापन सर्वेक्षणमार्फत दरबन्दी पुनर्संरचना गर्नु स्वाभाविक हो तर केवल पद घटाउनु नै प्रशासनिक सुधार होइन।समाचारहरुमा संघीय मन्त्रालयहरूलाई क्रमशः अधिकृतमूलक बनाउँदै खरिदार तथा नायब सुब्बाका पदहरू घटाउने तयारीबारे उल्लेख गरिएको छ। यसमा मेरो गम्भीर सुझाव छ —दरबन्दी घटाउने निर्णय “पद” हेरेर होइन, “कार्यभार” हेरेर गरियोस्।प्रत्येक कार्यालयमा Workload → Function → Required Skill → Required Position → Number of Staff को आधारमा O&M Survey गरिनुपर्छ। खरिदार वा नायब सुब्बा पद हटाउँदैमा प्रशासन आधुनिक हुँदैन। फाइल दर्ता, अभिलेख, लेखा, प्रशासनिक सहायता, सेवा प्रवाह, फिल्ड निरीक्षण, डिजिटल डाटा व्यवस्थापन लगायत धेरै काम आज पनि मध्यम तथा सहायक तहका कर्मचारीले गरिरहेका छन्।त्यसैले “Post-based administration” बाट “Work-based administration” तर्फ जानु आवश्यक छ।

५. निजामती सेवामा प्रवेशको ढोका तल्लो तहका नागरिकका लागि बन्द नगरियोस, नेपालको निजामती सेवा सामाजिक गतिशीलताको महत्वपूर्ण माध्यम पनि हो। खरिदार/नायब सुब्बा तहबाट प्रवेश गर्ने अवसर बन्द भयो भने आर्थिक रूपमा कमजोर परिवार, ग्रामीण क्षेत्र तथा न्यून आय भएका परिवारका युवाका लागि राज्य सेवामा प्रवेश गर्ने एउटा महत्वपूर्ण बाटो बन्द हुन सक्छ।त्यसैले सहायक तहका पद पूर्ण रूपमा समाप्त नगर्ने, आवश्यक पदमा खुला प्रतिस्पर्धा कायम गर्ने, प्राविधिक तथा प्रशासनिक कामको प्रकृतिअनुसार तह निर्धारण गर्ने, सेवाभित्रै योग्य कर्मचारीलाई क्रमिक वृत्तिविकासको अवसर दिने व्यवस्था गर्नुपर्छ।

६. बढुवा प्रणालीलाई पूर्वानुमानयोग्य र समयबद्ध बनाइयोस, हाल एउटै पदमा लामो समयसम्म काम गर्नुपर्ने अवस्थाले कर्मचारीको मनोबलमा प्रतिकूल प्रभाव पार्छ। सार्वजनिक बहसमा खरिदारबाट नासु, नासुबाट अधिकृत तथा अधिकृतबाट उपसचिवमा पुग्न लामो समय लाग्ने समस्या औंल्याइएको छ।

सुझाव: योग्यता + कार्यसम्पादन + ज्येष्ठता + अनुभव = पूर्वानुमानयोग्य वृत्तिविकासको सिद्धान्तमा बढुवा प्रणाली निर्माण गरियोस्।सम्भव भए निश्चित न्यूनतम सेवा अवधि पूरा गरेपछि बढुवाको अवसर, कार्यसम्पादन कमजोर भए मात्र रोक्का, उत्कृष्ट कार्यसम्पादनका लागि छिटो वृत्तिविकास, रिक्त पदअनुसार मात्र होइन, करिअर संरचनाअनुसार पदसोपान व्यवस्थापन, सेवा समूहभित्र अन्तरतह प्रतिस्पर्धा, जस्ता विकल्प अपनाउन सकिन्छ। कर्मचारीलाई २० वर्षसम्म एउटै पदमा राखेर अनि उत्पादकत्व खोज्नु प्रशासनिक दृष्टिले पनि उचित हुँदैन।

७. सरुवा प्रणाली पूर्ण रूपमा डिजिटल, चक्रीय र पूर्वानुमानयोग्य बनाइयोस, सरुवा कर्मचारी व्यवस्थापनको सबैभन्दा संवेदनशील विषय हो। सरुवा प्रणालीमा अस्पष्टता हुँदा दुई प्रकारका समस्या आउँछन् —एकातर्फ राजनीतिक/प्रशासनिक प्रभावको सम्भावना बढ्छ भने अर्कोतर्फ कर्मचारीमा असुरक्षा उत्पन्न हुन्छ। त्यसैले न्यूनतम कार्यअवधि, अधिकतम कार्यअवधि, दुर्गम-सुगम चक्र, सरुवाको वार्षिक क्यालेन्डर, डिजिटल आवेदन, स्पष्ट मापदण्ड, प्राथमिकता स्कोर, सरुवा निर्णयको कारण, अपिल गर्ने अधिकारलाई कानूनमै संस्थागत गरिनुपर्छ। “कसलाई सरुवा गर्ने?” भन्दा “कुन मापदण्ड पूरा भएपछि सरुवा हुने?” भन्ने प्रणाली बनाउनुपर्छ।

८. कर्मचारीलाई कानूनको डर होइन, कानूनको संरक्षण प्राप्त हुने व्यवस्था गरियोस, कर्मचारीले असल नियतले कानूनसम्मत निर्णय गर्दा पछि राजनीतिक वा प्रशासनिक दबाबका कारण कारबाही भोग्नुपर्ने अवस्था हुनुहुँदैन। विशेषगरी “Good Faith Decision Protection” को स्पष्ट व्यवस्था आवश्यक छ। कुनै निर्णयमा त्रुटि भयो भने, बदनियत थियो कि थिएन, व्यक्तिगत लाभ लिएको थियो कि थिएन, कानून उल्लंघन गर्ने नियत थियो कि थिएन, छानबिन गरेर मात्र कारबाही गरिनुपर्छ। नीतिगत असहमति, पेशागत राय वा कानूनको फरक व्याख्यालाई स्वतः अनुशासनहीनता मानिनु हुँदैन।

९. छड्के प्रवेशभन्दा योग्यता प्रणालीलाई प्राथमिकता दिइयोस कार्यकारी तथा विशेषज्ञ पदमा बाह्य विज्ञ ल्याउने अवधारणा पूर्ण रूपमा गलत होइन। तर त्यसको नाममा लोक सेवा आयोगको प्रतिस्पर्धात्मक योग्यता प्रणालीलाई कमजोर पार्ने अवस्था आउनु हुँदैन। यसका लागि कुन पदमा बाह्य प्रवेश गर्न मिल्ने, किन आवश्यक पर्ने, न्यूनतम योग्यता, अनुभव, छनोटको प्रक्रिया, मूल्याङ्कन मापदण्ड, कार्यसम्पादन समीक्षा, कानूनमै स्पष्ट हुनुपर्छ। विशेषज्ञता ल्याउने नाममा “व्यक्तिगत नियुक्ति” होइन, “प्रतिस्पर्धात्मक विशेषज्ञ प्रवेश” हुनुपर्छ।

१०. निजामती सेवाको राजनीतिक तटस्थता र कर्मचारीको पेशागत स्वतन्त्रता दुवै सुरक्षित गरियोस, कर्मचारी राजनीतिक दलको कार्यकर्ता बन्नु हुँदैन। यो प्रशासनिक निष्पक्षताको आधारभूत मान्यता हो। तर राजनीतिक तटस्थताको नाममा कर्मचारीको व्यक्तिगत मौलिक अधिकार, पेशागत संगठनको अधिकार, वैधानिक सामूहिक सौदाबाजी, कानुनी उपचारको अधिकार, न्यायोचित सुनुवाइको अधिकार, समेत कमजोर बनाइनु हुँदैन। Political Neutrality ≠ Administrative Fear राजनीतिक तटस्थता भनेको कर्मचारीलाई डरमा राख्नु होइन; कानूनको सीमाभित्र निष्पक्ष भएर काम गर्ने वातावरण निर्माण गर्नु हो।

११. संघ, प्रदेश र स्थानीय तहका कर्मचारीबीच समान सेवा-सुरक्षा र वृत्तिविकासको ढोका खोलियोस, संघीयतापछि कर्मचारी समायोजनले धेरै नयाँ समस्या सिर्जना गरेको छ। संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा कार्यरत कर्मचारीको वृत्तिविकास, अन्तरप्रदेश सरुवा, पेन्सन तथा सेवा सुरक्षाका विषयमा अझै स्पष्ट र एकरूप प्रणाली आवश्यक रहेको सार्वजनिक बहसमा देखिन्छ। त्यसैले संघीय निजामती सेवा कानूनले कम्तीमा अन्तरसरकारी सरुवा, अन्तरप्रदेश पारस्परिक सरुवा, समान तहको सेवा सुरक्षा, वृत्तिविकास, पेन्सन तथा उपदान, सेवा समूह परिवर्तन, क्षमता विकासका लागि साझा आधार तय गर्नुपर्छ। संघीयता भनेको कर्मचारीलाई तीन भागमा विभाजन गर्नु होइन; तीन तहका सरकारलाई सक्षम बनाउन एउटै प्रशासनिक प्रणालीभित्र समन्वय गर्नु हो।

१२. प्राविधिक सेवाको विशेषता कानूनमै सुरक्षित गरियोस, नेपालको प्रशासनमा प्रशासनिक सेवासँगै इन्जिनियरिङ, कृषि, वन, स्वास्थ्य, भूमि प्रशासन, सर्वेक्षण, सूचना प्रविधि, लेखा, तथ्यांकलगायत प्राविधिक सेवाको भूमिका अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। प्राविधिक कर्मचारीलाई सामान्य प्रशासनिक पदसँग एउटै मापदण्डले मात्र मूल्याङ्कन गर्दा विशेषज्ञता कमजोर हुन सक्छ। त्यसैले प्राविधिक पदको करिअर पथ, विशेषज्ञ पद, Professional Accreditation, निरन्तर क्षमता विकास, प्राविधिक नेतृत्व, प्राविधिक पदमा प्राविधिक निर्णयको संरक्षणलाई कानूनमा समेटिनुपर्छ।

१३. कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनलाई वास्तविक परिणामसँग जोडियोस, हालको जस्तो कागजी कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनले वास्तविक कामको मूल्याङ्कन गर्न नसक्ने अवस्था छ।नयाँ प्रणालीमा Input → Process → Output → Outcome → Citizen Satisfaction का आधारमा कार्यसम्पादन मापन गरिनुपर्छ। कार्यालय प्रमुख, आयोजना प्रमुख तथा महत्वपूर्ण जिम्मेवारीमा रहेका कर्मचारीको कार्यसम्पादनमा मापनयोग्य सूचक राखिनुपर्छ। तर मूल्याङ्कन प्रणाली पनि प्रतिशोधको माध्यम बन्न नदिन Independent Review/Appeal Mechanism आवश्यक छ।

१४. सेवाग्राहीको अधिकारलाई पनि निजामती सेवा कानूनसँग जोडियोस, निजामती सेवा सुधारको अन्तिम उद्देश्य कर्मचारीलाई सजिलो बनाउनु मात्र होइन; नागरिकलाई छिटो, गुणस्तरीय र पूर्वानुमानयोग्य सेवा दिनु हो।त्यसैले नागरिकले तोकिएको समयभित्र सेवा पाउने, ढिलाइ भए कारण थाहा पाउने, अनुचित ढिलाइ भए उजुरी गर्ने, सेवा नदिएमा क्षतिपूर्तिको व्यवस्था हुने, जस्ता अधिकार प्राप्त गर्नुपर्छ। यसले कर्मचारी र नागरिक दुवैलाई जवाफदेही बनाउँछ।

१५. कर्मचारीको मनोबललाई “सुधारको बाधक” होइन, “सुधारको साझेदार” मानियोस, सरकारले भ्रष्टाचार, ढिलासुस्ती, राजनीतिक हस्तक्षेप वा कमजोर कार्यसम्पादन विरुद्ध कठोर कदम चाल्नैपर्छ। तर सम्पूर्ण कर्मचारीतन्त्रलाई एउटै दृष्टिले हेर्नु उचित हुँदैन। केही कर्मचारीको कमजोरीका कारण सम्पूर्ण कर्मचारीतन्त्रलाई दोषी ठहर गर्ने र सम्पूर्ण कर्मचारीतन्त्रलाई नियन्त्रण गर्ने कानून बनाउने प्रवृत्तिले अन्ततः राज्यलाई नै कमजोर बनाउँछ। सरकारले कर्मचारीलाई तीन समूहमा छुट्याएर हेर्नुपर्छ: उत्कृष्ट काम गर्ने कर्मचारीलाई प्रोत्साहन, कमजोर कार्यसम्पादन गर्ने कर्मचारीलाई सुधारको अवसर, भ्रष्टाचार/बदनियत प्रमाणित हुने कर्मचारीलाई कठोर कारबाही। यही नै वास्तविक performance-based civil service हो।

१६. विधेयक संसद्मा लैजानुअघि “White Paper on Civil Service Reform” जारी गरियोस्, यो विषयमा मेरो विशेष सुझाव छ। सरकारले केवल विधेयक संसद्मा प्रस्तुत नगरी त्यसअघि एउटा “नेपालको संघीय निजामती सेवा सुधारसम्बन्धी श्वेतपत्र” सार्वजनिक गरोस्।त्यसमा कम्तीमा निम्न विषय समावेश होऊन्: अहिले कति कर्मचारी छन्? कुन तहमा कति पद रिक्त छन्? आगामी १० वर्षमा कति कर्मचारी अवकाश हुँदैछन्? कुन सेवामा कर्मचारी बढी/कम छन्? पेन्सन दायित्व कति छ? संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा जनशक्ति आवश्यकता कति छ? कुन पद आवश्यक र कुन पद अनावश्यक? नयाँ संरचनाले वार्षिक कति खर्च बचत/थप गर्छ? ५५/३० वा ६० वर्षे व्यवस्थाको वित्तीय प्रभाव कति? नयाँ कर्मचारी भर्ना र तालिमको लागत कति? प्राविधिक जनशक्तिको आवश्यकता कति? संघीयताको सफल कार्यान्वयनका लागि कस्तो प्रशासनिक संरचना चाहिन्छ? त्यसपछि मात्र विधेयकलाई संसद्मा लैजानु बढी उत्तरदायी प्रक्रिया हुनेछ।

१७. अन्तिम नीतिगत प्रस्ताव उपरोक्त सबै विषयलाई समेटेर संघीय निजामती सेवा कानूनको मूल दर्शन यसप्रकार बनाउन प्रस्ताव गर्दछु: “कम कर्मचारी होइन, सही कर्मचारी; डरमा आधारित प्रशासन होइन, उत्तरदायी प्रशासन; राजनीतिक प्रभाव होइन, योग्यता प्रणाली; अनिश्चित सरुवा होइन, पूर्वानुमानयोग्य सरुवा; वर्षौंको बढुवा जाम होइन, समयबद्ध वृत्तिविकास; केन्द्रित नियन्त्रण होइन, संघीय समन्वय; कर्मचारीमुखी मात्र होइन, नागरिकमुखी सार्वजनिक सेवा।

”निष्कर्ष:

माननीयज्यूहरू, निजामती कर्मचारी राज्यको मालिक होइन, तर राज्यको स्थायी संस्थागत स्मृति र कार्यान्वयन संयन्त्र हो। सरकारहरू आउँछन्-जान्छन्; नीति तथा प्राथमिकता परिवर्तन हुन्छन्; तर राज्यको प्रशासनिक संस्थाले निरन्तरता दिनुपर्छ। त्यसैले संघीय निजामती सेवा ऐन बनाउँदा आजको सरकारलाई अनुकूल हुने प्रशासन होइन, आगामी पुस्ताका सबै सरकारलाई निष्पक्ष, सक्षम र जवाफदेही प्रशासन उपलब्ध गराउने कानून बनाउन आवश्यक छ। सरकारले कर्मचारीमाथि नियन्त्रण गर्न सक्ने अधिकारभन्दा पनि योग्य कर्मचारीले राजनीतिक दबाबबिना कानूनसम्मत निर्णय गर्न सक्ने सुरक्षा महत्वपूर्ण छ। त्यसैगरी कर्मचारीले सेवा सुरक्षा माग गर्दा आफ्नो जिम्मेवारीबाट उन्मुक्ति खोजेको होइन; स्पष्ट कानून, पूर्वानुमानयोग्य करिअर र निष्पक्ष मूल्याङ्कनको वातावरण मागेको हो। अतः संघीय निजामती सेवा विधेयकलाई हतारमा पारित गर्नेभन्दा सार्वजनिक बहस → तथ्यगत अध्ययन → वित्तीय प्रभाव मूल्याङ्कन → संघ/प्रदेश/स्थानीय तहसँग परामर्श → कर्मचारी तथा विज्ञसँग छलफल → आर्जित अधिकारको संरक्षण → संक्रमणकालीन व्यवस्था  संसदीय दफावार छलफल → पारदर्शी कार्यान्वयनको प्रक्रियाबाट अघि बढाउन हार्दिक अनुरोध गर्दछु। यो कानून कुनै एउटा सरकार, मन्त्री वा कर्मचारीको लागि होइन; नेपालको राज्य प्रणाली र आगामी पुस्ताको सार्वजनिक प्रशासनका लागि बन्ने कानून हो। त्यसैले आजको राजनीतिक सुविधा होइन, २०-३० वर्षपछि पनि न्यायोचित देखिने प्रशासनिक संरचना निर्माण गर्ने दृष्टिले निर्णय गरियोस् भन्ने एक राष्ट्रसेवक कर्मचारीका तर्फबाट विनम्र अनुरोध गर्दछु।

   भवदीय,
एक राष्ट्रसेवक कर्मचारी
अविरल यात्री