बिज्ञापन

बिज्ञापन

तर यहाँ एउटा आधारभूत तथ्य स्पष्ट हुनुपर्छ।चर्चामा रहेको ३० वर्षे सेवा अवधि वा ५५ वर्षे अवकाशसम्बन्धी व्यवस्था अहिलेको प्रचलित कानुन होइन। यो संघीय निजामती सेवा विधेयकका प्रस्तावित व्यवस्थासँग सम्बन्धित विषय हो। विधेयकले संसद्बाट पारित भई कानुनी रूप नलिएसम्म कर्मचारीको सेवा शर्त स्वतः परिवर्तन हुँदैन। यसैले प्रस्तावित व्यवस्थाको आशंकामात्रका आधारमा हतारमा राजीनामा दिनु व्यक्तिगत रूपमा पनि र प्रशासनिक दृष्टिले पनि गम्भीर निर्णय हो।

विद्यमान कानुनी आधार

प्रचलित निजामती सेवा ऐन, २०४९ को दफा ३७ ले निवृत्तिभरणको आधार स्पष्ट गरेको छ। बीस वर्ष वा सोभन्दा बढी सरकारी सेवा गरेको निजामती कर्मचारीले मासिक निवृत्तिभरण पाउने व्यवस्था छ। निवृत्तिभरण गणनाको आधार जम्मा सेवा वर्षलाई अन्तिम तलबसँग गुणन गरी ५० ले भाग गर्ने सूत्र हो। अर्थात् प्रचलित व्यवस्थामा सेवा अवधि निवृत्तिभरणको महत्वपूर्ण निर्धारक हो।

यसको अर्थलाई सरल उदाहरणबाट बुझ्न सकिन्छ। कुनै कर्मचारीको निवृत्तिभरणयोग्य अन्तिम तलब रु. १ लाख र सेवा अवधि ३० वर्ष भएमा प्रचलित सूत्रअनुसार आधारभूत मासिक निवृत्तिभरण रु. ६० हजार हुन्छ। सेवा अवधि ३५ वर्ष भएमा यही आधारमा रु. ७० हजार हुन्छ। ४० वर्ष भएमा रु. ८० हजार पुग्छ। त्यसैले पाँच वा दश वर्ष अतिरिक्त सेवा अवधि निवृत्तिभरणको गणनामा समावेश हुन्छ कि हुँदैन भन्ने प्रश्न कर्मचारीका लागि दीर्घकालीन आर्थिक निर्णयको विषय हो।

यही कारणले प्रस्तावित ३० वर्षे अधिकतम सेवा अवधिको चर्चा गम्भीर बनेको हो। यदि भविष्यको कानुनले निवृत्तिभरण प्रयोजनका लागि ३० वर्षभन्दा माथिको सेवा अवधि गणना नगर्ने व्यवस्था गर्‍यो भने लामो समय सेवा गरेका कर्मचारीले अतिरिक्त सेवा वर्षको प्रत्यक्ष पेन्सन लाभ गुमाउन सक्छन्। तर यसको अन्तिम प्रभाव विधेयकको स्वीकृत पाठ, संक्रमणकालीन व्यवस्था, कार्यान्वयनको मिति र सम्बन्धित कर्मचारीको व्यक्तिगत सेवागत अवस्थाले निर्धारण गर्नेछ। त्यसैले ३० वर्षपछि पेन्सन रोकिन्छ भन्ने सामान्य निष्कर्ष कानुनी रूपमा अहिले नै निकाल्नु उचित हुँदैन।

प्रस्तावित ३०–५५ व्यवस्थाको अर्थ

पछिल्लो मस्यौदासम्बन्धी विवरणमा ५५ वर्ष उमेर पूरा गरेका वा ३० वर्ष सेवा अवधि पूरा गरेका कर्मचारीलाई एकपटकका लागि अवकाशतर्फ लैजाने व्यवस्था चर्चामा आएको छ। अर्कोतर्फ, दीर्घकालीन रूपमा अवकाश उमेर ६० वर्ष बनाउने प्रस्ताव पनि विधेयकसँग जोडिएको छ। यसले अहिले सेवामा रहेका पुराना कर्मचारी र भविष्यमा प्रवेश गर्ने नयाँ पुस्ताबीच संक्रमण व्यवस्थापनको जटिल प्रश्न सिर्जना गरेको छ।

यो व्यवस्था लागू भएमा यसको प्रभाव कर्मचारीको व्यक्तिगत वृति विकासमा मात्र सीमित मात्र रहने छैन। प्रशासनमा संस्थागत स्मृति, अनुभव, नेतृत्वको निरन्तरता, नीति निर्माणको क्षमता र सार्वजनिक सेवा प्रवाहमा समेत प्रभाव पर्न सक्छ। अनुभवी कर्मचारी एकैपटक ठूलो संख्यामा बाहिरिँदा नयाँ पुस्ताका लागि अवसर सिर्जना हुन सक्छ; तर अनुभवको आकस्मिक क्षयले सरकारका जटिल प्रशासनिक तथा प्राविधिक काममा संक्रमणकालीन समस्या पनि उत्पन्न गर्न सक्छ।प्रकाशित विवरणअनुसार प्रारम्भिक अनुमानमा करिब १३ हजार कर्मचारी प्रभावित हुन सक्ने र राज्यलाई रु. ४५ देखि ५० अर्बसम्म अतिरिक्त आर्थिक दायित्व पर्न सक्ने आंकलन गरिएको छ। सम्बन्धित अधिकारीले यो प्रारम्भिक अनुमान भएको र अन्तिम संख्या तथा दायित्व विधेयकको अन्तिम स्वरूप र प्रभावित कर्मचारीको वास्तविक विवरणपछि मात्र स्पष्ट हुने बताएका छन्।

राजीनामा वा अवकाश सार्वजनिक वित्त व्यवस्थापनसँग पनि जोडिएको निर्णय हो। हजारौँ अनुभवी कर्मचारी एकैपटक बाहिरिँदा एकातिर तत्काल पेन्सन तथा अन्य सुविधाको दायित्व बढ्न सक्छ भने अर्कोतिर नयाँ कर्मचारी भर्ना, तालिम र क्षमता विकासमा थप खर्च आवश्यक पर्न सक्छ।

त्यसो भए राजीनामा दिनु ठीक कि बेठिक?

यस प्रश्नको उत्तर भावनाबाट होइन, तथ्य र व्यक्तिगत वित्तीय गणनाबाट खोजिनुपर्छ। नयाँ कानुन आउँदैछ, त्यसैले तुरुन्त राजीनामा दिनुपर्छ भन्ने निष्कर्ष जति हतारो हुन्छ, कानुन नआएसम्म केही हुँदैन भन्ने निष्क्रिय दृष्टिकोण पनि त्यत्तिकै जोखिमपूर्ण हुन सक्छ।राजीनामा दिने वा सेवामा निरन्तर रहने निर्णय कर्मचारीको व्यक्तिगत जीवनसँग मात्र होइन, उसको दीर्घकालीन आर्थिक सुरक्षासँग पनि जोडिएको हुन्छ। त्यसैले हल्ला, सामाजिक सञ्जालको चर्चा वा प्रस्तावित कानुनको अपूर्ण सूचनाका आधारमा हतारमा निर्णय गर्नु उपयुक्त हुँदैन। निर्णय गर्नुअघि आफ्नो वास्तविक सेवागत र आर्थिक अवस्था स्पष्ट रूपमा बुझ्नु आवश्यक हुन्छ।

सबैभन्दा पहिले आफ्नो नियुक्ति मिति र नियुक्तिको कानुनी आधार स्पष्ट गर्नुपर्छ। आफू कुन कानुनी व्यवस्थाअन्तर्गत सेवामा प्रवेश गरेको हो, त्यसबेला लागू भएको सेवा–सर्त के थियो र पछि भएका संशोधनले त्यसमा कस्तो प्रभाव पारेका छन् भन्ने विषय महत्वपूर्ण हुन्छ। विशेषगरी पुरानो कानुनअन्तर्गत नियुक्त भएका कर्मचारीको हकमा आर्जित अधिकार र नयाँ कानुनको संक्रमणकालीन व्यवस्थाबीचको सम्बन्धलाई बेवास्ता गर्नु हुँदैन।त्यसपछि आफ्नो वास्तविक कुल सेवा अवधि यकिन गर्नुपर्छ। सेवा अवधि गणना गर्दा स्थायी नियुक्ति, अस्थायी वा करार सेवा, सेवा निरन्तरता, बढुवा तथा अन्य गणनायोग्य अवधिको आधिकारिक अभिलेख हेर्नुपर्छ। अनुमानका आधारमा सेवा अवधि निर्धारण गर्नु जोखिमपूर्ण हुन्छ।

त्यसैगरी, हालको अन्तिम तलबका आधारमा विद्यमान कानुनअनुसार सम्भावित निवृत्तिभरण कति हुन्छ र प्रस्तावित व्यवस्थाले त्यसमा कस्तो प्रभाव पार्न सक्छ भन्ने छुट्टाछुट्टै गणना गर्नुपर्छ। यहाँ केवल पेन्सनको रकम हेरेर पुग्दैन। सेवा जारी राख्दा प्राप्त हुने बाँकी तलब, ग्रेड, बढुवा, सञ्चित बिदा, अन्य सेवा सुविधा र अवकाशपछिको आर्थिक सुरक्षालाई समेत समग्र रूपमा मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ।

सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा प्रस्तावित विधेयकको अन्तिम अवस्था बुझ्नु हो। मस्यौदा र अन्तिम कानुन एउटै हुँदैनन्। संसद्बाट पारित हुने क्रममा व्यवस्था संशोधन हुन सक्छ। त्यसैले आफ्नो सेवासमूह, नियुक्ति मिति र सेवा अवधिका कर्मचारीलाई संक्रमणकालीन संरक्षण दिइन्छ कि दिइँदैन भन्ने स्पष्ट नभएसम्म राजीनामालाई तत्काल समाधान ठान्नु उचित हुँदैन।

राजीनामा व्यक्तिगत अधिकार हो, तर यसको परिणाम दीर्घकालीन हुन्छ। त्यसैले निर्णयको आधार प्रमाणित सेवा अभिलेख, स्पष्ट कानुनी व्यवस्था, वास्तविक आर्थिक गणना र भविष्यको सुरक्षा हुनुपर्छ। यही विवेकपूर्ण दृष्टिकोणले कर्मचारीलाई क्षणिक अन्योलबाट दीर्घकालीन हिततर्फ लैजान सक्छ।

उदाहरणका लागि ३५ वर्ष सेवा गरिसकेको कर्मचारीलाई विचार गरौँ। प्रचलित सूत्रमा ३५ वर्षको सेवा निवृत्तिभरणमा गणना भएमा ३० वर्षको तुलनामा सेवा गुणकमा करिब १६.७ प्रतिशतको अन्तर हुन्छ। तर कर्मचारीले पाँच वर्ष सेवा जारी राख्दा पाउने तलब, सञ्चित बिदा, बढुवा वा ग्रेड, अन्य सेवा सुविधा र त्यस अवधिमा प्राप्त हुने सामाजिक सुरक्षालाई पनि आर्थिक गणनामा राख्नुपर्छ। त्यसैले पेन्सनको एउटा अंक हेरेर निर्णय गर्नु अधुरो हुन्छ।

राजीनामाको सबैभन्दा ठूलो जोखिम

राजीनामा भविष्यका नियमित तलब र सेवा अवसर त्याग्ने निर्णय हो। कर्मचारीले राजीनामा दिएपछि त्यसलाई पुनः रोजगारीको रूपमा फर्काउन सामान्यतः सहज हुँदैन। त्यसैले पेन्सन जोगाउन राजीनामा दिने निर्णय गर्दा पेन्सनको अनुमानित लाभ र बाँकी सेवाबाट प्राप्त हुने कुल आयबीच तुलना आवश्यक हुन्छ।

विशेषगरी सेवा अवधि लामो भएका उच्च पदस्थ कर्मचारीको हकमा यो प्रश्न अझ जटिल हुन्छ। उनीहरूले प्राप्त गरिरहेको तलब र सुविधा, सम्भावित पदोन्नति, बाँकी सेवा अवधि तथा अवकाशपछि प्राप्त हुने पेन्सनको वर्तमान मूल्य फरक–फरक हुन्छ। आर्थिक दृष्टिले हेर्दा आज प्राप्त हुने एक रुपैयाँ र दस वर्षपछि प्राप्त हुने एक रुपैयाँको वास्तविक मूल्य समान हुँदैन। त्यसैले दीर्घकालीन नगद प्रवाहको आधारमा निर्णय गर्नु उपयुक्त हुन्छ।

अर्को जोखिम कानुनी हो। प्रस्तावित विधेयक परिवर्तन हुन सक्छ। संसद्मा छलफलका क्रममा कुनै व्यवस्था हट्न सक्छ, संशोधन हुन सक्छ वा संक्रमणकालीन सुरक्षा थपिन सक्छ। विगतमा पनि निजामती सेवासम्बन्धी विधेयकहरूमा अवकाश उमेर र सेवासर्तसम्बन्धी प्रस्ताव परिवर्तन भएका छन्। २०८० को संघीय निजामती सेवा विधेयक प्रतिनिधिसभा विघटनसँगै निष्क्रिय भएको संसद्को अभिलेखमा उल्लेख छ। यसले विधेयकको मस्यौदा र अन्तिम कानुनबीच फरक हुन सक्ने तथ्यलाई पुष्टि गर्छ।

अदालतको दृष्टिकोण पनि महत्वपूर्ण

निजामती सेवाको सेवा अवधि, स्वेच्छिक अवकाश र निवृत्तिभरण विषय कर्मचारीको वैधानिक हक, राज्यको दायित्व र न्यायिक संरक्षणसँग प्रत्यक्ष जोडिएका छन्। त्यसैले नयाँ कानुनी व्यवस्था प्रस्तावित हुँदै गर्दा विगतमा प्राप्त अधिकार स्वतः समाप्त हुन्छ भन्ने धारणा कानुनी रूपमा सावधानीपूर्वक परीक्षण गर्नुपर्छ। कर्मचारीको सेवासर्त परिवर्तन गर्दा राज्यले कानुन, न्यायिक नजिर र संक्रमणकालीन व्यवस्थालाई समान रूपमा ध्यान दिन आवश्यक हुन्छ।

सर्वोच्च अदालतको निर्णय नं. ११००७ यस सन्दर्भमा विशेष महत्व राख्छ। उक्त निर्णयमा २०४९ साल कार्तिक २१ गतेभन्दा अगाडि निजामती सेवामा प्रवेश गरेका कर्मचारीको स्वेच्छिक अवकाश तथा बाँकी अवधिलाई सेवा अवधिमा गणना गर्ने व्यवस्थासँग सम्बन्धित प्रश्नको न्यायिक व्याख्या गरिएको छ। यसले सेवासर्तसम्बन्धी विषयमा कर्मचारीले कानुनबाट प्राप्त गरेको सुविधालाई प्रशासनिक व्याख्या वा निर्णयका आधारमा कमजोर बनाउन नमिल्ने महत्वपूर्ण सिद्धान्ततर्फ संकेत गर्छ।

यसको अर्थ भने सबै निजामती कर्मचारीले समान रूपमा एउटै सुविधा पाउँछन् भन्ने होइन। निजामती सेवामा अधिकार निर्धारण गर्दा नियुक्तिको मिति अत्यन्त महत्वपूर्ण हुन्छ। कुन समयमा कर्मचारी सेवामा प्रवेश गर्‍यो, त्यतिबेला कुन कानुन लागू थियो, पछि भएका कानुनी संशोधनले उसको सेवामा कस्तो प्रभाव पारे र अवकाशको प्रकृति के हो भन्ने आधारमा कानुनी परिणाम फरक पर्न सक्छ।त्यसैले नयाँ कानुन निर्माण गर्दा पुराना कर्मचारीको हकमा संक्रमणकालीन व्यवस्था अत्यन्त स्पष्ट र न्यायसम्मत हुनुपर्छ। विगतमा कानुनअनुसार सेवा गरेका कर्मचारीलाई नयाँ व्यवस्थाले अप्रत्याशित रूपमा आर्थिक वा सेवासर्तको क्षति पुर्‍याउने अवस्था सिर्जना गर्नु कानुनी निश्चितता र वैध अपेक्षाको दृष्टिले गम्भीर प्रश्न बन्न सक्छ।

निजामती सेवा सुधारको उद्देश्य प्रशासनलाई सक्षम, गतिशील र उत्तरदायी बनाउनु हो। तर सुधारको नाममा कर्मचारीका वैधानिक तथा आर्जित अधिकारलाई अस्पष्ट बनाउनु उचित हुँदैन। नयाँ व्यवस्था आवश्यक छ भने त्यो भविष्यका लागि स्पष्ट होस्, तर विगतको सेवाबाट सिर्जित अधिकारको संरक्षण पनि त्यत्तिकै स्पष्ट होस्। यही सन्तुलनले मात्र निजामती सेवा सुधारलाई न्यायपूर्ण, विश्वसनीय र संवैधानिक बनाउन सक्छ।

व्यक्तिगत निर्णयभन्दा संस्थागत नीति महत्वपूर्ण

यस विषयलाई “कर्मचारीको पेन्सन जोगाउने कि राज्यको खर्च घटाउने” भन्ने द्वन्द्वमा मात्र सीमित गर्नु पनि उचित हुँदैन। राम्रो सार्वजनिक नीति भनेको कर्मचारीको आर्जित अधिकारको सम्मान गर्दै राज्यको दीर्घकालीन वित्तीय दायित्व व्यवस्थापन गर्नु हो।

यदि सरकारलाई निजामती सेवाको आकार घटाउन आवश्यक छ भने खुला, पूर्वानुमानयोग्य र न्यायपूर्ण स्वैच्छिक अवकाश योजना ल्याउन सकिन्छ। स्पष्ट मापदण्ड, पर्याप्त आर्थिक प्याकेज, संक्रमणकालीन सुरक्षा र कानुनी उपचारको व्यवस्था भएको स्वैच्छिक अवकाश अनिश्चितताको वातावरणमा हुने सामूहिक राजीनामाभन्दा बढी व्यवस्थित उपाय हुन सक्छ। केही सार्वजनिक प्रशासन विज्ञहरूले पनि एकपटकका लागि ठूलो संख्यामा कर्मचारी हटाउनेभन्दा स्पष्ट प्याकेजसहित स्वैच्छिक अवकाश वा रिक्त दरबन्दी व्यवस्थापनजस्ता विकल्पबारे बहस आवश्यक रहेको बताएका छन्।अर्कोतर्फ, कर्मचारीले पनि सार्वजनिक सेवाको मर्यादा र जिम्मेवारीलाई ध्यानमा राख्नुपर्छ। राजीनामा व्यक्तिगत अधिकार हो, तर सामूहिक रूपमा अनुभवी जनशक्ति बाहिरिँदा संस्थागत क्षति हुन सक्छ। सचिव तहका कर्मचारीसमेत सेवा अवधि र निवृत्तिभरणसम्बन्धी अन्योलका बीच राजीनामा दिएको पछिल्लो घटनाले यो विषय व्यक्तिगत निर्णयबाट संस्थागत चिन्ताको विषय बनेको देखाउँछ।

निष्कर्ष

निजामती कर्मचारीले अहिले राजीनामा दिनु ठीक वा बेठीक भन्ने सार्वभौम उत्तर छैन। तर एउटा कुरा स्पष्ट छ।अन्तिम कानुन नआइसकेको अवस्थामा केवल अनुमानका आधारमा राजीनामा दिनु विवेकपूर्ण निर्णय मान्न कठिन हुन्छ।सबैभन्दा सुरक्षित बाटो भनेको आफ्नो व्यक्तिगत सेवागत विवरण निकालेर तीनवटा परिदृश्यको तुलना गर्नु हो। पहिलो, अहिले राजीनामा दिँदा कति प्राप्त हुन्छ। दोस्रो, विद्यमान कानूनी व्यवस्थाअनुसार सेवा जारी राख्दा कति प्राप्त हुन्छ र तेस्रो, प्रस्तावित नयाँ व्यवस्था लागू हुँदा कति प्राप्त हुन्छ। यसमा पेन्सन मात्र होइन, बाँकी तलब, ग्रेड, बढुवा, सञ्चित बिदा, उपदान वा अन्य सुविधा, कर, मुद्रास्फीति र अवकाशपछिको जीवनयापन खर्चसमेत समावेश गर्नुपर्छ।

सरकारको दायित्व पनि त्यत्तिकै स्पष्ट छ। कर्मचारीलाई कानुन आउँछ कि आउँदैन भन्ने अनिश्चिततामा राखेर निर्णय गर्न बाध्य पार्नु राम्रो  होइन। प्रस्तावित विधेयकको वास्तविक पाठ, संक्रमणकालीन व्यवस्था, आर्जित अधिकारको संरक्षण र निवृत्तिभरण गणनाको स्पष्ट सूत्र सार्वजनिक रूपमा स्पष्ट गरिनुपर्छ। कर्मचारीले आफ्नो भविष्यको निर्णय तथ्यमा आधारित भएर गर्न पाउने वातावरण राज्यले निर्माण गर्नुपर्छ। निजामती सेवाको सुधार अनुभव र नवीनताको सन्तुलन, कर्मचारी अधिकार र सार्वजनिक वित्तको सन्तुलन तथा व्यक्तिगत हित र संस्थागत निरन्तरताको सन्तुलन हो। ३० वर्षे सेवा अवधिको बहसले यही गम्भिर प्रश्न उठाएको छ।

(उप्रेती कोष तथा लेखा नियन्त्रक कार्यालय मोरङका प्रमुख कोष नियन्त्रक हुन्।)