संगठनमा उपलब्ध सवै जनशक्ति संगठनका पंँजी तथा अमूल्य निधी हुन। मानव संसाधन राष्ट्रको विकासको दृष्टिले साधन र साध्य दुवै हो । मानव श्रोतको प्रभावकारिताबाट मात्र अन्य साधनश्रोतको परिचालनमा प्रभावकारिता ल्याउन सकिने भएकोले मानव श्रोत व्यवस्थापन महत्वपूर्ण र आवश्यकीय व्यवस्थापकीय संयन्त्रको रुपमा रहेको छ । मानव श्रोत व्यवस्थापनका अंगहरुमा योजना,प्राप्ति, उपयोग, विकास ,संभार, अवकाश र अवकाश योजना जस्ता विषयहरु समावेश भएका हुन्छन् । मानव संसाधन व्यवस्थापनको क्षेत्रले मानव स्रोत योजना, विकास , उपयोग, श्रमिक सम्बन्ध र उत्प्रेरणाका विषयहरुलाइ समेट्ने गर्छ । यी सवै पक्षको उचित परिचालन वाट हुने अन्य पक्षहरुको प्रभावकारिता वढ्ने हुनाले नै मानव साधन महत्वपूर्ण र आवश्यकीय संयन्त्रको रुपमा रहने गर्दछ ।मानव संसाधनको रणनीतिक व्यवस्थापनको महत्वपुर्ण पक्षको रुपमा रहेको प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणाले मानव शक्तिलाई दायित्व भन्दा पनि पूजीको रुपमा लिने गर्दछ ।
सङ्गठनको लक्ष्य र उद्देश्य हासिल गर्न सङ्गठनको कार्य प्रकृतिसँग मेल खाने गुण र विशेषता भएको जनशक्तिको खोजी, उपयोग र उचित क्षतिपूर्तिसम्मका क्रियाकलापहरूको एकीकृत रूप नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो । मानवशक्तिले अन्य साधनश्रोतहरु पूजी, प्रविधी, प्रक्रिया, वस्तु र सूचनाको उपयोग र प्रभावकारितामा अभिवृद्धि ल्याउन सक्दछ ।मानव संसाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापन नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो ।
व्यक्तिको अन्तर्निहित क्षमता, ज्ञान, सीप, दक्षता, बौद्धिकता अनुभव, चरित्र, धारणा आदिको समष्टि नै प्रतिभा हो । प्रतिभाको व्यवस्थापन सर्वोत्कृष्ट जनशक्तिलाई सङ्गठनमा प्रवेश गराउने मात्र नभई समग्र जनशक्तिको विकास गर्नुसँग सम्बन्धित रहेको छ । साधारण अर्थमा प्रतिभा व्यवस्थापन संगठनमा उपलब्ध जनशक्तिको विवेकपूर्ण उपयोग हो ।प्रतिभा व्यवस्थापनको यो बुझाईले संगठनमा प्राप्त भैसकेका जनशक्तिको उपयोग नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो भन्ने अर्थ लाग्न सक्दछ तर प्रतिभा व्यवस्थापन मानवश्रोत व्यवस्थापनको समग्र पक्ष र चक्रँंग सम्बन्ध राख्ने विषय भएकाले यसले कर्मचारी विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्य वाट अभिप्रेरित गर्ने गर्दछ । प्रतिभा व्यवस्थापन मानवश्रोत व्यवस्थापनको समग्र चक्रसँग सम्बन्ध राख्ने विषय हो ।मानव संसाधन व्यवस्थापन नियुक्ति पूर्व र अवकाश पश्चातका विषयसँग सम्बन्धित छ भने प्रतिभा व्यवस्थापन यसको अतिरिक्त क्षमतावान जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, प्रयोग र संगठनमा टिकाइराख्ने विषय समेतसँग सम्बन्धित छ ।
बिज्ञापन
प्रतिभाको पहिचान, मूल्याङ्कन, प्राप्ति, कुशलताको व्यवस्थापन, कार्यसम्पादन, वृत्ति, क्षतिपूर्ति, सुविधा, उत्तराधिकारी योजना तर्जुमा र कार्यान्वयन जस्ता क्रियाकलापहरू प्रतिभा व्यवस्थापनमा समावेश हुने विषयवस्तु हुन । समस्त मानव संसाधनलाई तोकिएका कार्यहरू प्रभावकारी रूपमा सम्पादन गर्न सक्ने बनाउनु नै प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्नु हो ।सङ्गठनले प्रदान गर्ने सेवासुविधा, सङ्गठनको वातावरण, वृत्तिविकासको स्थिति, मानव संसाधन सूचनाप्रणाली, उत्तराधिकारी योजनाको प्रभावकारिता, जनशक्तिबीचको सम्बन्ध, असल अभ्यासको प्रयोग आदि यसका तरिका हुन ।प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणाले मानव शक्तिलाई दायित्व भन्दा पनि पूँजीको रुपमा लिने गर्दछ र कसरी कर्मचारी विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्य वाट अभिप्रेरित गर्ने गर्दछ । यसले कार्यसम्पादनको प्रभावकारितामा जोड दिने भएकाले यसका लागि कर्मचारीलाई सक्षम बनाउन अनुभव, योग्यता र सीपले सुसज्जित बनाउनुपर्छ ।सङ्गठनका लागि आवश्यक परेका कर्मचारीको प्रकृतिको पहिचान गरी भर्ना छनोट, सङ्गठनभित्रको निरन्तरता, जनशक्तिको विकास गर्नुपर्छ । त्यसैले प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्दा समग्र मानव संसाधन, ज्ञान र प्रतिभाको व्यवस्थापन गरी तीनवटै पक्षमा पर्याप्त ध्यान दिनुपर्छ ।
बिज्ञापन
नेपालमा सार्वजनिक निकायमा प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणा नयाँ भएकाले यसको अभ्यास अझै व्यवस्थित र प्रभावकारी ढंगले लागू हुन सकेको छैन। २००७ सालको राजनीतिक परिवर्तनपछि सरकारी सेवामा योग्य र शिक्षित व्यक्तिहरूको नियुक्ति भएको थियो। २०३२ सालमा कार्यदलले सरकारी सेवामा प्रतिभाशाली व्यक्तिहरूलाई आकर्षित गर्नका लागि विशेष सिफारिश गरेको थियो। बहुदलीय व्यवस्था पछि निजामती ऐन–२०४९ मा यस विषयमा व्यवस्था गरिएको थियो, जसमा विभिन्न रिक्त पदहरूमा खुला र आन्तरिक प्रतिस्पर्धाको प्रावधान राखिएको छ।नेपालका सरकारी निकायहरूमा अनुत्पादक जनशक्ति हटाउन र गुणस्तरीय जनशक्तिलाई मात्र सेवा मा राख्नका लागि स्वेच्छिक अवकाश प्रणालीको कार्यान्वयन, उच्च शिक्षा प्राप्त गर्न छात्रवृत्ति प्रदान गर्ने, र विशेषज्ञ पद सृजनाको व्यवस्था गरिएको छ। तर, सार्वजनिक सेवा क्षेत्रमा प्रतिभा व्यवस्थापनको कमजोरीले सेवाग्राहीको सन्तुष्टि र कार्यसम्पादनमा नकरात्मक असर पारिरहेको छ।सार्वजनिक प्रशासनमा मानव संसाधनको कमजोरीको कारण आलोचना भइरहेको छ र श्रमबजारमा पर्याप्त जनशक्ति उपलब्ध भए तापनि कार्यप्रदर्शन राम्रोसँग व्यवस्थापन गर्न नसकिँदा सेवाप्रवाह प्रभावित भएको छ।
“ब्रेन ड्रेन“ समस्याको समाधानका लागि परराष्ट्र मन्त्रालयले “ब्रेन गेन“ एकाइ स्थापना गरेको छ, जसले विदेशमा रहेका प्रतिभाशाली व्यक्तिहरूलाई स्वदेश फर्काउने प्रयास गर्दैछ। तर, यसका उद्देश्यहरू केवल प्रतिभालाई स्वदेश ल्याउनेमा सीमित छन्, र प्रतिभा टिकाउने र भित्रको प्रतिभालाई राख्ने नीति अभाव रहेको छ।नेपालको निजामती सेवामा आवश्यकताभन्दा बढी पदीय अवधारणाले प्राथमिकता पाएको, अनिवार्य अवकाशको उमेर अनुपयुक्त भएकाले अनुभवी र उत्पादक जनशक्ति सेवाबाट अलग हुने परिस्थिति रहेको, अनुकूल कार्य वातावरण सृजना गर्न नसकेको, उत्कृष्ट प्रतिभाहरूलाई थप सुविधा प्रदान गर्न कानुनी बाधा रहेको अवस्था छ । स्रोतसाधन पर्याप्त नभएको, जनशक्तिमा सङ्गठनप्रतिको स्वामित्वभाव र काममा क्रियाशीलताको अभाव रहेको, प्रतिभा व्यवस्थापनसम्बन्धी ज्ञानको अभाव मात्र होइन, मानव संसाधन व्यवस्थापन नै छाँयामा परेकोे जस्ता समस्याबाट निजामती सेवालगायतका सरकारी संयन्त्र प्रभावी हुन सकिराखेका छैनन ।
नेपालमा कर्मचारीबाट आर्जित ज्ञानलाई संस्थाले संरक्षण एवं उपयोग गर्ने प्रणाली छैन भने व्यक्तिले पनि आफूले हासिल गरेको ज्ञान र आफूसँग भएको प्रतिभालाई आफैँभित्र खिया लगाएर राख्ने अवस्था छ। संस्था र व्यक्तिबीच मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध छैन। संस्थागत सम्झना प्रणाली पनि स्थापित छैन, सेवाबाट अलग हुँदा आर्जित ज्ञान र अनुभव व्यक्तिसंगै जाने गर्दछ। लाखौँ रुपियाँमा प्राप्त गर्न नसकिने प्रशासनिक धरोहरको ज्ञान, अनुभव र सीप संस्थाले लिने गरेको छैन। परिणामतः प्रशासनले गर्ने निर्णय र वार्ता व्यावसायिक छैनन्, उसको सहयोगमा बन्ने नीति तथा कानुनको धरातल कमजोर बन्ने गरेको अवस्था छ । सबैभन्दा कमजोर नेतृत्व व्यवहार छ । जसका कारण कर्मचारी क्षमता विकास, आर्जित क्षमता उपयोग र सीप छायामा परेको अवस्था विधमान छ । सबल नेतृत्व नै सुधार र परिवर्तनको प्रवेश बिन्दु हो। कमजोर नेतृत्वको सङ्गठनभित्रका सीमित अवसरको न्यायपूर्ण वितरण हुन सकेको छैन।
बिज्ञापन
अन्त्यमा, मानव साधन भनेको ज्ञान, सीप, क्षमता र सकारात्मक सोचसहितको कर्मचारी हो। कर्मचारीलाई सङ्गठनको लक्ष्य प्राप्तिका लागि परिचालन गर्न ज्ञान, जानकारी, सीप र सामथ्र्य निर्माण गर्नु पर्दछ। नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापन किन कमजोर भयो भन्ने सन्दर्भमा यसका खास कारण छन्। प्रतिभा व्यवस्थापनको पहिलो खुड्किलो उपयुक्त भर्ना छनोट हो। सङ्गठन र पदसँग सापेक्षिक सम्बन्ध राख्नसक्ने उपयुक्त कर्मचारी पहिचान गरी सङ्गठनभित्र भित्र्याउनु प्रतिभा व्यवस्थापनको जग हो। सङ्गठन र वृत्तिप्रति न्याय गर्नसक्ने, सकारात्मक सोच र उच्च क्षमता भएको कर्मचारी पहिचान गर्नुपर्ने अवस्था छ। प्रतिभा व्यवस्थापन मानव श्रोत व्यवस्थापनको एउटा अत्यन्त महत्त्वपूर्ण पक्ष हो जसले संगठनलाई समृद्ध बनाउन, प्रतिस्पर्धामा अगाडि राख्न र दीर्घकालीन सफलताका लागि उपयुक्त कदमहरू उठाउन मद्दत पुर्याउँछ। यसले सही व्यक्तिहरूलाई पहिचान, आकर्षण, विकास र कायम राख्नमा मद्दत गर्ने उद्देश्यले कार्य गर्दै संगठनको मञ्जिल पूरा गर्न महत्त्वपूर्ण भूमिका निभाउँछ। (उप्रेती नेपाल सरकारका उपसचिव हुन्।)
