प्रस्तावना
प्रशासनिक सुधारको सन्दर्भमा ‘कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणाली’ (Performance Appraisal System) एक महत्वपूर्ण औजार हो। कर्मचारीको दक्षता, जवाफदेहिता र कार्य क्षमताको सही मूल्याङ्कन नगरी कुनै पनि सार्वजनिक प्रशासन सुधार सम्भव हुँदैन। नेपालको सन्दर्भमा पनि कर्मचारीको कार्यदक्षता मापन गरी सेवा प्रवाहमा सुधार ल्याउने उद्देश्यले कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणाली लागू गरिएको हो। तर, यो प्रणालीले अपेक्षित सफलता प्राप्त गरेको छ कि छैन भन्ने विषयमा बहस आवश्यक छ।
१. कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको अवधारणा
कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन भन्नाले कुनै व्यक्तिले तोकिएको अवधिमा सम्पादन गरेको कार्यको गुणस्तर, मात्रात्मकता, समयबद्धता तथा असरको आधारमा मूल्याङ्कन गर्नु हो। यसले कर्मचारीको योगदान, क्षमता, सीप तथा सुधार आवश्यक पक्षको पहिचान गर्न सहयोग गर्दछ।
यसको मुख्य उद्देश्यहरू:
• योग्यतामा आधारित पदोन्नति
• कर्मचारीको प्रेरणा अभिवृद्धि
• तालिम आवश्यकताको पहिचान
• पारिश्रमिक प्रणालीमा निष्पक्षता
• संस्थागत लक्ष्य प्राप्तिमा सहयोग
२. नेपालको सन्दर्भमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको प्रयोग
नेपालमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन विधिवत रूपमा नेपाल प्रशासन सेवा ऐन, २०४९ र निजामती सेवा नियमावली, २०५० अनुसार संचालित हुँदै आएको छ। प्रत्येक कर्मचारीको वार्षिक गोप्य प्रतिवेदन (Annual Confidential Report – ACR) का आधारमा मूल्याङ्कन गरिन्छ।
मूल्याङ्कन प्रक्रिया:
1. आफ्नो कामको विवरण कर्मचारीले भर्दछ
2. प्रत्यक्ष सुपरीवेक्षक मूल्याङ्कन गरी अंक दिन्छन्
3. उच्च अधिकारीको अनुमोदन पश्चात गोप्य प्रतिवेदन बन्द गरिन्छ
वर्तमानमा सरकारद्वारा “नवप्रवर्तन आधारित कार्यसम्पादन सम्झौता प्रणाली (Performance Agreement System)” पनि लागू गरिएको छ, जसले संस्थागत तहमा पनि नतिजा आधारित मूल्याङ्कन गर्न थालिएको छ।
३. कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको सफल पक्षहरू
नेपालमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणालीले केही महत्वपूर्ण उपलब्धिहरू पनि हासिल गरेको छ:
क. प्रशासनमा उत्तरदायित्वको संस्कृति प्रवर्धन
वर्षेनी मूल्याङ्कन हुनुपर्ने व्यवस्थाले कर्मचारीहरूलाई कामप्रति सचेत बनाएको छ।
ख. पदोन्नति तथा अन्य लाभमा उपयोग
ACR का आधारमा पदोन्नति, विदेश तालिम, अवार्ड आदिमा छनोट प्रक्रिया पारदर्शी हुने प्रयास भएको छ।
ग. नतिजा आधारित बजेट प्रणालीमा टेवा
संस्थागत रूपमा कार्यसम्पादन सम्झौता प्रणाली लागू भएपछि मन्त्रालयहरू आफ्नो कार्य लक्ष्य निर्धारण गर्न थालेका छन्।
घ. दक्ष कर्मचारी प्रोत्साहन
“उत्कृष्ट” मूल्याङ्कन प्राप्त गर्ने कर्मचारीहरूलाई चिन्न र प्रोत्साहन गर्ने अभ्यास सुरु भएको छ।
४. कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको कमजोरीहरू
यद्यपि प्रणालीको सैद्धान्तिक पक्ष सबल देखिए तापनि व्यवहारिक पक्षमा अनेकौं कमजोरीहरू छन्:
क. पक्षपात र आत्मीयतामा आधारित मूल्याङ्कन
नेपालमा मूल्याङ्कन गर्ने अधिकारीहरूले व्यक्तिगत सम्बन्धको आधारमा “उत्कृष्ट” अंक दिने प्रवृत्ति व्याप्त छ। यसले योग्य र अयोग्यको विभेद नमेटी प्रणालीप्रति अविश्वास उत्पन्न गराएको छ।
ख. स्पष्ट सूचक नहुनु
कार्यसम्पादन मापनका स्पष्ट मापदण्ड र सूचकहरू धेरैजसो सेवामा प्रस्ट छैनन्। परिणाम भन्दा प्रक्रियामै केन्द्रित मूल्याङ्कन हुन्छ।
ग. गोप्य प्रतिवेदन प्रणालीको अपारदर्शिता
ACR कर्मचारीले देख्न नपाउने व्यवस्था भएकोले गुनासो या सुधार गर्न सकिने अवस्था छैन।
घ. नतिजा भन्दा उपस्थिति मुख्य आधार
कतिपय अवस्थामा कार्यसम्पादन भन्दा पनि कार्यालय उपस्थितिमा मात्र ध्यान दिइन्छ, जसले कार्य प्रभावकारितालाई महत्व दिँदैन।
ङ. तालिम अभाव
मूल्याङ्कन गर्ने अधिकृतहरू स्वयंलाई प्रशिक्षण नदिई मूल्याङ्कन गराउँदा प्रणाली निष्पक्ष हुँदैन।
५. सुधारका सुझावहरू
नेपालमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणाली सुधार गर्न निम्नलिखित उपायहरू उपयोगी हुन सक्छन्:
क. खुला मूल्याङ्कन प्रणाली
ACR प्रणालीलाई गोप्यबाट खुला बनाउनु पर्नेछ जसले मूल्याङ्कनको जवाफदेहिता बढाउँछ।
ख. नतिजा आधारित सूचकको विकास
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) सूचकहरू निर्माण गरी तिनको आधारमा मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ।
ग. तालिम तथा मार्गदर्शन
मूल्याङ्कन गर्ने अधिकारीहरूलाई नियमितरूपमा मूल्याङ्कन प्रणाली, मापदण्ड, निष्पक्षता आदि विषयमा प्रशिक्षण दिनु आवश्यक छ।
घ. द्विपक्षीय मूल्याङ्कन
प्राप्त कार्यको मूल्याङ्कन कर्मचारी स्वयं, सहकर्मी, सेवाग्राही र सुपरीवेक्षकबाट संयुक्त रूपमा गर्ने बहुपक्षीय मूल्याङ्कन प्रणाली (360 Degree Appraisal) प्रभावकारी हुनेछ।
ङ. IT प्रणालीमा रुपान्तरण
ई-मूल्याङ्कन प्रणाली (Digital Appraisal System) लागू गर्दा पारदर्शिता र सहजता दुवै बढ्छ।
च. संस्थागत मूल्याङ्कन सुदृढ
मन्त्रालय/निकायहरूको कार्यसम्पादन पनि वार्षिक सम्झौताको आधारमा मूल्याङ्कन गर्नुपर्छ।
६. अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यासहरूसँग तुलना
थुप्रै देशहरूमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन कर्मचारी मूल्यमा आधारित छैन, बरु स्पष्ट सूचक, कार्य योजना र नतिजा आधारित हुन्छ। उदाहरणका लागि:
• सिंगापुरमा Key Performance Indicators (KPIs) का आधारमा डिजिटल मूल्याङ्कन हुन्छ
• भारतमा SPARROW प्रणाली अन्तर्गत ई-ACR सुरु गरिएको छ
• अमेरिकामा 360-degree feedback प्रणाली लागू छ
नेपालले यी अभ्यासहरूबाट सिकेर आफ्नै प्रणाली सुधार गर्न सक्छ।
७. निष्कर्ष
नेपालको निजामती सेवा सुधारमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रणाली अपरिहार्य यन्त्र हो। तर व्यवहारिक कमजोरी, निष्पक्षता अभाव, सूचकको अस्पष्टता र तालिमको न्यूनताले यसको प्रभावकारिता घटाइरहेको छ। आगामी दिनमा यो प्रणालीलाई निष्पक्ष, नतिजा आधारित, पारदर्शी र खुला बनाउने खालको सुधार उपायहरू अवलम्बन गर्न सकिएमा मात्र कर्मचारी सेवा सुधार र नागरिक सेवामा गुणात्मक परिवर्तन सम्भव हुनेछ।
________________________________________
सन्दर्भ सूची :
• Government of Nepal. (2049). नेपाल निजामती सेवा ऐन. Kathmandu: Law Books Management Board.
• Government of Nepal. (2050). नेपाल निजामती सेवा नियमावली. Kathmandu: Law Books Management Board.
• Office of the Prime Minister and Council of Ministers. (2020). Performance Agreement Guidelines. Kathmandu.
• Asian Development Bank. (2018). Civil Service Reforms in Nepal: Issues and Prospects. Manila: ADB.
• Sharma, B. (2016). Performance Appraisal System in Nepalese Bureaucracy: A Critical Analysis. Journal of Administration and Governance, 3(1), 45–57.
बिज्ञापन
बिज्ञापन
