विषय प्रवेश

बिज्ञापन

संगठनमा उपलब्ध सवै जनशक्ति संगठनका पंँजी तथा अमूल्य निधी हुन। मानव संसाधन राष्ट्रको विकासको दृष्टिले साधन र साध्य दुवै हो । मानव श्रोतको प्रभावकारिताबाट मात्र अन्य साधनश्रोतको परिचालनमा प्रभावकारिता ल्याउन सकिने भएकोले मानव श्रोत व्यवस्थापन महत्वपूर्ण र आवश्यकीय व्यवस्थापकीय संयन्त्रको रुपमा रहेको छ । मानव श्रोत व्यवस्थापनका अंगहरुमा योजना,प्राप्ति, उपयोग, विकास ,संभार, अवकाश र अवकाश योजना जस्ता विषयहरु समावेश भएका हुन्छन् । मानव संसाधन व्यवस्थापनको क्षेत्रले मानव स्रोत योजना, विकास , उपयोग, श्रमिक सम्बन्ध र उत्प्रेरणाका विषयहरुलाइ समेट्ने गर्छ । यी सवै पक्षको उचित परिचालन वाट हुने अन्य पक्षहरुको प्रभावकारिता वढ्ने हुनाले नै मानव साधन महत्वपूर्ण र आवश्यकीय संयन्त्रको रुपमा रहने गर्दछ ।मानव संसाधनको रणनीतिक व्यवस्थापनको महत्वपुर्ण पक्षको रुपमा रहेको प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणाले मानव शक्तिलाई दायित्व भन्दा पनि पूजीको रुपमा लिने गर्दछ ।

बिज्ञापन

प्रतिभा व्यवस्थापन के हो ?

सङ्गठनको लक्ष्य र उद्देश्य हासिल गर्न सङ्गठनको कार्य प्रकृतिसँग मेल खाने गुण र विशेषता भएको जनशक्तिको खोजी, उपयोग र उचित क्षतिपूर्तिसम्मका क्रियाकलापहरूको एकीकृत रूप नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो । मानवशक्तिले अन्य साधनश्रोतहरु पूजी, प्रविधी, प्रक्रिया, वस्तु र सूचनाको उपयोग र प्रभावकारितामा अभिवृद्धि ल्याउन सक्दछ ।मानव संसाधनको विवेकपूर्ण व्यवस्थापन नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो ।

बिज्ञापन

व्यक्तिको अन्तर्निहित क्षमता, ज्ञान, सीप, दक्षता, बौद्धिकता अनुभव, चरित्र, धारणा आदिको समष्टि नै प्रतिभा हो । प्रतिभाको व्यवस्थापन सर्वोत्कृष्ट जनशक्तिलाई सङ्गठनमा प्रवेश गराउने मात्र नभई समग्र जनशक्तिको विकास गर्नुसँग सम्बन्धित रहेको छ । साधारण अर्थमा प्रतिभा व्यवस्थापन संगठनमा उपलब्ध जनशक्तिको विवेकपूर्ण उपयोग हो ।प्रतिभा व्यवस्थापनको यो बुझाईले संगठनमा प्राप्त भैसकेका जनशक्तिको उपयोग नै प्रतिभा व्यवस्थापन हो भन्ने अर्थ लाग्न सक्दछ तर प्रतिभा व्यवस्थापन मानवश्रोत व्यवस्थापनको समग्र पक्ष र चक्रँंग सम्बन्ध राख्ने विषय भएकाले यसले कर्मचारी विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्य वाट अभिप्रेरित गर्ने गर्दछ । प्रतिभा व्यवस्थापन मानवश्रोत व्यवस्थापनको समग्र चक्रसँग सम्बन्ध राख्ने विषय हो ।मानव संसाधन व्यवस्थापन नियुक्ति पूर्व र अवकाश पश्चातका विषयसँग सम्बन्धित छ भने प्रतिभा व्यवस्थापन यसको अतिरिक्त क्षमतावान जनशक्तिको प्राप्ति, विकास, प्रयोग र संगठनमा टिकाइराख्ने विषय समेतसँग सम्बन्धित छ ।

प्रतिभाको पहिचान, मूल्याङ्कन, प्राप्ति, कुशलताको व्यवस्थापन, कार्यसम्पादन, वृत्ति, क्षतिपूर्ति, सुविधा, उत्तराधिकारी योजना तर्जुमा र कार्यान्वयन जस्ता क्रियाकलापहरू प्रतिभा व्यवस्थापनमा समावेश हुने विषयवस्तु हुन । समस्त मानव संसाधनलाई तोकिएका कार्यहरू प्रभावकारी रूपमा सम्पादन गर्न सक्ने बनाउनु नै प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्नु हो ।सङ्गठनले प्रदान गर्ने सेवासुविधा, सङ्गठनको वातावरण, वृत्तिविकासको स्थिति, मानव संसाधन सूचनाप्रणाली, उत्तराधिकारी योजनाको प्रभावकारिता, जनशक्तिबीचको सम्बन्ध, असल अभ्यासको प्रयोग आदि यसका तरिका हुन ।

प्रतिभा व्यवस्थापनको अवधारणाले मानव शक्तिलाई दायित्व भन्दा पनि पूँजीको रुपमा लिने गर्दछ र कसरी कर्मचारी विशेषको दक्षतालाई सांगठनिक लक्ष्य प्राप्तिमा उपयोग गर्न सकिन्छ भन्ने उद्देश्य वाट अभिप्रेरित गर्ने गर्दछ । यसले कार्यसम्पादनको प्रभावकारितामा जोड दिने भएकाले यसका लागि कर्मचारीलाई सक्षम बनाउन अनुभव, योग्यता र सीपले सुसज्जित बनाउनुपर्छ ।सङ्गठनका लागि आवश्यक परेका कर्मचारीको प्रकृतिको पहिचान गरी भर्ना छनोट, सङ्गठनभित्रको निरन्तरता, जनशक्तिको विकास गर्नुपर्छ । त्यसैले प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्दा समग्र मानव संसाधन, ज्ञान र प्रतिभाको व्यवस्थापन गरी तीनवटै पक्षमा पर्याप्त ध्यान दिनुपर्छ ।

नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा प्रतिभा व्यवस्थापनको अवस्था

नेपालमा सार्वजनिक निकायमा प्रतिभा व्यवस्थापन नयाँ अवधारण भएकाले यसको अभ्यास व्यवस्थितरुपमा हुन सकेको छैन ।नेपालमा सार्वजनिक निकायमा प्रतिभा व्यवस्थापनको विषय चुनौतीपूर्ण बनेको छ । विगतलाई फर्केर हेर्दा नेपालमा २००७ सालको राजनीतिक परिवर्तन पश्चात मन्त्रालय र सचिवालय तथा विभागहरुमा भर्ना गर्दा शिक्षित र योग्य व्यक्तिहरुको नियुक्ति भएको थियो । जस्तैः कुलशेखर शर्मा, हिमालय शमशेर राणा, प्रधुम्नलाल राजभण्डारी आदि ।

२०३२ सालमा भेषबहादुर थापाको नेतृत्वमा बनेको कार्यदलले सरकारी सेवामा प्रतिभावान व्यक्तिलाई आकर्षित गर्न र उनीहरूलाई सेवा प्रवेश गराउन निजामति सेवाको प्रथम र द्वितीय श्रेणीमा १० प्रतिशत खुल्लाबाट आउने उम्मेदवारका लागि छुट्याउनु पर्ने सिफारिश गरेको थियो। बहुदलीय व्यवस्था आएपछि बनेको निजामति ऐन–२०४९ मा त्यो व्यवस्था गरेको थियो। त्यसमा आन्तरिकबाट पनि प्रतिस्पर्धा गर्न पाउने नाममा त्यो पूर्णरुपमा कार्यरत कर्मचारीको लागि सिट सुरक्षित गर्ने माध्यममात्रै भएको छ। नेपालको निजामती सेवामा प्रतिभा व्यवस्थापनका केही प्रवाधन छन ।निजामती सेवा ऐन, २०४९ मा निजामती सेवाको राजपत्राङ्कित तृतीय, द्वितीय र प्रथम श्रेणीको रिक्त पदमा क्रमशः ७०, १० र १० प्रतिशत खुला प्रतिस्पर्धाका लागि छुट्याइएको छ । राजपत्राङ्कित द्वितीय र प्रथम श्रेणीको रिक्त पदमा २०–२० प्रतिशत आन्तरिक प्रतिस्पर्धाका लागि व्यवस्था गरिएको छ ।

निजामती सेवाभित्र रहेका अनुत्पादक जनशक्तिलाई बिदा दिई गुणस्तरीय जनशक्तिलाई मात्र सेवामा निरन्तरता दिने प्रयोजनका लागि सरकारले स्वेच्छिक अवकाश प्रणालीको कार्यान्वयन गरिराखेको छ । सहसचिव र उपसचिव पदमा खुला प्रतिस्पर्धा गर्न क्रमशः पाँच वर्ष र सात वर्षको अनुभव हुनुपर्नेमा विद्यावारिधि गरेकाहरूलाई उक्त अवधि दुई दुई वर्ष कम गरी विद्वानहरूलाई सेवामा आकर्षित गर्न खोजिएको छ । निजामती कर्मचारीलाई उच्च शिक्षा हासिल गराई उनीहरूको प्रभावकारी सेवा प्राप्त गर्न छात्रवृत्ति प्रदान गरी अध्ययनपश्चात् सेवालाई निरन्तरता दिनुपर्ने व्यवस्था गरिएको छ । उत्तराधिकार योजनालाई कार्यान्वयनमा लैजाने सोच राखेको छ । निजामती कर्मचारीबाट सम्पादन हुन नसक्ने कार्यसम्पादनका लागि विशेषज्ञ पद सृजना गरी सक्षम विज्ञ वा विशेषज्ञ सेवाभित्र प्रवेश गराउने प्रावधान गरिएको छ । सेवा करारमा काम लगाउने गरिएको छ । नेतृत्व मूल्याङ्कनलाई सेवाले समेटेको छ । सम्पादित कार्यको आधारमा सुविधा थप गर्ने अभ्यास प्रायः सबै सङ्गठनले अवलम्बन गरिराखेका छन् । विशेष सल्लाहकारको व्यवस्था गरी सुशासनका दिशामा अघि बढ्न प्रतिबद्धता जाहेर भएको छ ।

नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापनको कमजोरीका कारण सार्वजनिक सेवा सेवाग्राहीका दृष्टिमा स्वादिला र सन्तुष्टि दिने खालको नभएको, सालिन्दा गर्नुपर्ने पुँजीगत खर्चको स्तर तथा परिमाण निकै कमजोर रहेको, व्यावसायिक सदाचारको स्थिति खस्कँदै गरेको र नीति निर्णय निर्माणमा सान्दर्भिकता र तथ्यभन्दा पर रहने गरेको देखिएको छ। परिणामतः सार्वजनिक प्रशासन धेरै आलोचित छ। सार्वजनिक प्रशासनमाथि यतिविध्न आरोप लाग्नुमा समग्र मानव संसाधनको स्थिति नै कमजोर भएकोले हो। संघीय सुशासनको प्रबध्र्दनका लागि तीनै तहका संघीय नेपालमा प्रतिभाको व्यवस्थापन गर्ने विषयमा सार्वजनिक सेवामा मात्र होइन, निजीक्षेत्रमा पनि पर्याप्त ध्यान दिएको देखिँदैन । यसैले गर्दा श्रमबजारमा पर्याप्त जनशक्ति उपलब्ध हुँदा पनि कार्यसम्पादनको व्यवस्थापन राम्ररी हुन नसकी सेवाप्रवाहको क्षेत्र अत्यन्त नकारात्मक रूपमा प्रभावित छ ।

प्रतिभा पलायन (ब्रेन ड्रेन) समस्यालाई लिएर परराष्ट्र मन्त्रालयले ‘ब्रेन गेन’ एकाइ निर्माण गरेको छ। त्यसले विदेशमा रहेका प्रतिभाशाली, विज्ञ जनशक्तिलाई स्वदेशमा फिर्ता ल्याउने मूल ध्येय राखेको छ। यो एकाइका उद्देश्यहरू प्रतिभा पहिचान गर्ने, प्रवर्द्धन गर्ने, जोड्ने, परिचालन गर्ने र सम्मान वा पुरस्कृत गर्ने रहेका छन्।यो एकाइले विदेशमा रहेका प्रतिभालाई स्वदेशमा ल्याउने मुख्य उद्देश्य राखेको छ। तर बाहिर पलायन हुने प्रतिभालाई कसरी रोक्ने, टिकाउने? त्यससम्बन्धी यो ब्रेन गेन सेन्टरले सोचेको पाइदैन। प्रतिभालाई भित्र ल्याउने मात्रै होइन कि भित्रकालाई कसरी यहि राखिराख्ने त्यो नीतिको खाँचो छ। भएका प्रतिभालाई यहि टिकाउने नीतिको अभावमा त्यो नीतिलाई सग्लो र त्यति राम्रो मान्न सकिदैन्।

समस्या

नेपालको निजामती सेवामा आवश्यकताभन्दा बढी पदीय अवधारणाले प्राथमिकता पाएको, अनिवार्य अवकाशको उमेर अनुपयुक्त भएकाले अनुभवी र उत्पादक जनशक्ति सेवाबाट अलग हुने परिस्थिति रहेको, अनुकूल कार्य वातावरण सृजना गर्न नसकेको, उत्कृष्ट प्रतिभाहरूलाई थप सुविधा प्रदान गर्न कानुनी बाधा रहेको अवस्था छ । स्रोतसाधन पर्याप्त नभएको, जनशक्तिमा सङ्गठनप्रतिको स्वामित्वभाव र काममा क्रियाशीलताको अभाव रहेको, प्रतिभा व्यवस्थापनसम्बन्धी ज्ञानको अभाव मात्र होइन, मानव संसाधन व्यवस्थापन नै छाँयामा परेकोे जस्ता समस्याबाट निजामती सेवालगायतका सरकारी संयन्त्र प्रभावी हुन सकिराखेका छैनन ।

नेपालमा कर्मचारीबाट आर्जित ज्ञानलाई संस्थाले संरक्षण एवं उपयोग गर्ने प्रणाली छैन भने व्यक्तिले पनि आफूले हासिल गरेको ज्ञान र आफूसँग भएको प्रतिभालाई आफैँभित्र खिया लगाएर राख्ने अवस्था छ। संस्था र व्यक्तिबीच मनोवैज्ञानिक सम्बन्ध छैन। संस्थागत सम्झना प्रणाली पनि स्थापित छैन, सेवाबाट अलग हुँदा आर्जित ज्ञान र अनुभव व्यक्तिसंगै जाने गर्दछ। लाखौँ रुपियाँमा प्राप्त गर्न नसकिने प्रशासनिक धरोहरको ज्ञान, अनुभव र सीप संस्थाले लिने गरेको छैन। परिणामतः प्रशासनले गर्ने निर्णय र वार्ता व्यावसायिक छैनन्, उसको सहयोगमा बन्ने नीति तथा कानुनको धरातल कमजोर बन्ने गरेको अवस्था छ । सबैभन्दा कमजोर नेतृत्व व्यवहार छ । जसका कारण कर्मचारी क्षमता विकास, आर्जित क्षमता उपयोग र सीप छायामा परेको अवस्था विधमान छ । सबल नेतृत्व नै सुधार र परिवर्तनको प्रवेश बिन्दु हो। कमजोर नेतृत्वको सङ्गठनभित्रका सीमित अवसरको न्यायपूर्ण वितरण हुन सकेको छैन।

अन्त्यमा,

मानव साधन भनेको ज्ञान, सीप, क्षमता र सकारात्मक सोचसहितको कर्मचारी हो। कर्मचारीलाई सङ्गठनको लक्ष्य प्राप्तिका लागि परिचालन गर्न ज्ञान, जानकारी, सीप र सामथ्र्य निर्माण गर्नु पर्दछ। नेपालमा प्रतिभा व्यवस्थापन किन कमजोर भयो भन्ने सन्दर्भमा यसका खास कारण छन्। प्रतिभा व्यवस्थापनको पहिलो खुड्किलो उपयुक्त भर्ना छनोट हो। सङ्गठन र पदसँग सापेक्षिक सम्बन्ध राख्नसक्ने उपयुक्त कर्मचारी पहिचान गरी सङ्गठनभित्र भित्र्याउनु प्रतिभा व्यवस्थापनको जग हो। सङ्गठन र वृत्तिप्रति न्याय गर्नसक्ने, सकारात्मक सोच र उच्च क्षमता भएको कर्मचारी पहिचान गर्नुपर्ने अवस्था छ। (उप्रेती नेपाल सरकारका उपसचिव हुन्।)